Ancak kendimize başka bir soru sormakta fayda var: Bu yakınlık arayışı önyargıya dönüştüğünde ne olur?
Onlarca yıldır bu sektörlerin çoğu süreklilik mantığı altında büyüdü. Amaç zaten orada olanlara benzeyen insanları bir araya getirmekti. Aynı üniversitelerde okumuş olmaları, benzer kültürel kodları paylaşmaları, belli bir şekilde konuşmaları ya da belli bir mesleki başarı imajına uymaları. Amaç hem kuruluş içinde hem de müşteriler arasında güven inşa etmekti.
Ancak sonuç, pek çok firmanın, diğer türden yetenekleri çekme olanağı olmaksızın kendilerine çok fazla benzemesi oldu.
Bu nedenle “arasındaki fark” hakkında giderek daha fazla konuşuluyor.kültür uyumu” ve “kültür ekleme“Birincisi mevcut kültüre uyan insanları ararken, ikincisi onu zenginleştirebilecek, sorgulayabilecek ve gelişmesine yardımcı olabilecek profillerin dahil edilmesini davet ediyor.
Çeşitlilik ve katılım, aynı anlama gelmese de bu konuşmanın bir parçasıdır. Çeşitlilik, farklı deneyimlere, yönelimlere ve kimliklere sahip insanların eklenmesinden oluşur. Katılım, bu kişilerin katılma, gelişme ve etki yaratma konusunda gerçek bir fırsata sahip olduğu anlamına gelir. Yukarıdakiler göz önüne alındığında, bir kuruluş gerçekten kapsayıcı olmasa da çeşitlilik gösterebilir.
Hukuk sektöründe bu, çözülmekten uzak yapısal bir zorluk olmaya devam ediyor, ancak bu soruna çözüm bulmak için çaba sarf ediliyor.
Kariyerime başladığımda ofislerde liderlik pozisyonlarında kadın bulmak nadirdi. Anneliği başarılı ve yükselen bir özel muayenehane kariyeriyle birleştiren kadın örnekleri ise daha da azdı. O zamandan bu yana kaydedilen ilerleme ortadadır ve takdir edilmeyi hak etmektedir. Bugün daha fazla kadın varlığı var, çeşitlilik konusunda daha açık bir tartışma var ve LGBTQ+ bireyler için daha kapsayıcı alanlar inşa etme ihtiyacı konusunda artan bir farkındalık var.
Ancak iş henüz bitmedi.
Bir yanıt yazın