Bugün bir toplantı odasına girdiğinizde onları hemen fark edeceksiniz. Oradadır; mevcut, başarılı ve bazen de gözle görülür şekilde tesadüfi.
2013 yılında Hindistan kapıyı açtı. Listelenen her şirketin yönetim kurulunda bir kadının bulunması gerekiyordu. Kadınlar şu anda listede yer alan Hindistan genelinde sandalyelerin %22'sini elinde tutuyor; bu neredeyse sıfır artış anlamına geliyor. Bu odalarda yaşananlar ise daha karmaşık bir hikaye.
Birçok yönetim kurulu üyesi bu emri güvenilir çevreler (aile üyeleri, bağlı şirketler, içeriden güvenilen kişiler) aracılığıyla yerine getirdi. 2018 Uday Kotak revizyonu, Hindistan'ın en büyük 2.000 şirketinde bağımsız kadın yöneticilerin görevlendirilmesini zorunlu kılarak bu açığı kapatmayı amaçladı. Bunu takip eden rakamlar: NSE'de listelenen şirketlerin %73'ü artık en az bir taneye sahip; ortalama 1,03.
Varlık ve etki farklı şeylerdir. Erkeklerin %65'ine kıyasla kadın yöneticilerin yalnızca %11'i liderlik pozisyonlarında bulunuyor ve bunun en anlamlı sinyali komite yapısıdır. Denetim Komiteleri, Risk Kurulları, Aday Gösterme ve Ücret Komiteleri: Oda içerisinde sermayenin tahsis edildiği, CEO performansının gözden geçirildiği ve gerçek yönetim yapısının belirlendiği odalardır. Hindistan'daki toplantı odalarının çoğunda, çoğunluğu hâlâ erkekler oluşturuyor. Bu dinamikle boğuşan bağımsız bir yönetmenin belirttiği gibi, “Oturabilirsin ama bu, söz hakkına sahip olduğun anlamına gelmez.”
Hindistan kendisini, 30 trilyon dolarlık yeni bir ekonomi olan küresel sermayenin varış noktası olarak konumlandırmaya devam ederken, ülke, sıkıştırılmış hesap verebilirlik, iklim açıklamaları, tedarik zinciri kontrolleri, yapay zeka ile ilgili riskler ve jeopolitik teşhir dönemine giriyor. Bunlar homojen düşüncenin iyi bir şekilde üstesinden gelebileceği sorunlar değil.
MSCI (2025), denetim ve risk komitelerindeki kadınların gözetimi artırdığını, Deloitte'un ise kadınların liderliğindeki komiteleri yatırımcıların daha fazla güveniyle ilişkilendirdiğini tespit ediyor. Mali argümanlar da ikna edici: McKinsey, cinsiyet çeşitliliğine sahip liderlik ekiplerinin sürekli olarak akranlarından daha iyi performans gösterdiğini tespit ediyor; Peterson Enstitüsü, %30 kadın liderin kârlılığı %15 artırabileceğini tahmin ediyor; ve IFC, kadınların üst düzey pozisyonların en az %15'ine sahip olduğu bankalarda %33 daha yüksek özsermaye getirisi bildiriyor.
Gerçek ilerleme nasıl olurdu?
Nifty 1000'de 2027'ye kadar %25 ve 2030'a kadar %30 temsil ile kritik kütleye kademeli bir yoldan başlayarak, Hindistan bu on yıl içinde küresel ortalamaya ulaşacaktır. Düzenleyici altyapı zaten mevcut. Belirtilmesi gereken tek şey daha cesur bir hedeftir. Örnekler cesaret verici: 2003 Norveç kotası altı yıl içinde yönetim kurullarındaki kadın oranını %5'ten %40'a çıkardı. Şu anda %46 ile dünya lideri olan Fransa, bir anlam ifade eden bağlayıcı hedefler ve yaptırımlarla aynı yolu izledi.
İkinci adım, konuşmayı görünürlükten etkilemeye kaydırmaktır. Bir kurulda temsil, eğer düşük riskli komitelerde yoğunlaşmışsa pek bir anlam ifade etmez. Komite oluşumunun cinsiyete göre zorunlu olarak açıklanması – Birleşik Krallık'ın FCA listeleme kuralları temel alınarak modellenmiştir – davranışları tek başına düzenlemeden daha hızlı değiştiren türden bir itibar hesap verebilirliği yaratacaktır. Kadınlar hangi komitelere liderlik ediyor? Nerede yoğunlaşıyorlar? Yatırımcılar ve vekil danışmanlar giderek daha fazla bu yanıtları istiyor.
Üçüncü ve belki de yapısal olarak en önemli adım, boru hattını bir yönetişim riski olarak ele almaktır. Hindistan şirketlerindeki giriş seviyesi çalışanların yaklaşık %33'ünü kadınlar oluşturuyor. Kilit yönetici pozisyonlarından sonra bu oran %18'e düşmüştür. Toplantı odasına giden yol orta yönetimden geçiyor ve orası daralıyor.
SEBI'ler Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik Raporu Yayınlanmış bir eylem planının yanı sıra, yalnızca yönetim kurulu için değil, tüm düzeylerde cinsiyete göre ayrıştırılmış veriler talep edilmelidir. Orta düzey yönetimin hedefleri olmadan, yönetim kurulu çeşitliliği sadece bir önemsizlik olarak kalır ve aynı koltuklara dönen tanınmış isimlerden oluşan aynı küçük havuzla desteklenir.
Dördüncü adım, temel yetkiyi en az iki kadın yöneticiye kaydırmaktır; bu, yetenek havuzunun daha fazla kullanılmasını zorlayacak ve kurulları salt göstermelik olmanın ötesine itecek bir değişiklik. Ancak temsil tek başına yeterli değildir; Çeşitlilik bir pazar sinyali haline gelmelidir. Şu anda, bir kadını işe alan bir şirket ile beş kişiyi işe alan bir şirket, piyasada aynı muameleyi görüyor: ikramiye yok, takdir yok, bu cephede hırsın hiçbir şeye değmediğine dair bir işaret yok. Yüzde 30 eşiğini aşan şirketleri destekleyen iyileştirilmiş bir yönetişim endeksi, çeşitliliği ESG primi ve endeks katılımıyla ilişkilendirerek bu durumu değiştirecektir. India Inc. teşvikleri takip ediyor. Ona doğru olanları ver.
Son olarak sektördeki boşluklar dürüst bir ilgiyi hak ediyor. İnşaat, petrol ve gaz, madencilik ve kamu hizmetleri sektörlerinde liderlik pozisyonlarındaki kadınların oranı hâlâ %10'un altındadır. Yasal olarak yönetim kurulu çeşitliliğini zorunlu kılan, hükümetin sahip olduğu kamu sektörü şirketleri, özel şirketlerle aynı standartlarda tutulmalıdır. Devlet mülkiyeti bu beklentileri korumamaktadır. Bu daha çok yükselmenin bir nedeni.
Hindistan'ın yönetim tarihi gerçek bir dinamizmdir ve nasıl inşa edildiğini anlamak için biraz durmakta fayda var. Birisi 2013'te görev için mücadele etti. Birisi 2018 revizyonu için baskı yaptı. Ve toplantı odasının bir yerinde bir kadın, kararın yönünü değiştiren soruyu soruyor çünkü sonunda kararın alındığı odada bulunuyor.
Bu ilerleme tanınmayı hak ediyor. Ve daha da ileri götürülmeyi hak ediyor; 2030'a kadar %30, istatistik olarak değil, alan olarak. Masada daha fazla ses, masadan ayrılırken daha iyi kararlar. Bunu yapan ülkeler size en zor kısmın denemeye karar vermek olduğunu söyleyecektir. Hindistan zaten işin zor kısmını yaptı. Başladı. Bir sonraki adım, başlatılan işi bitirmektir.
(İfade edilen görüşler kişiseldir)
Bu makale, Udaiti Vakfı Ortaklıklar Başkanı Rhea Mazumdar Singhal ve Hindistan Halkla İlişkiler Forumu'nun (PAFI) Kurucu Ortağı Ajay Khanna tarafından yazılmıştır.
Bir yanıt yazın