Bugün bu dinamik değişti. Glassdoor, LinkedIn, çapraz referanslar, eski çalışanlarla yapılan görüşmeler; bilgiler ortada. Sorun şu ki, buldukları şey her zaman şirketin kendisini nasıl temsil ettiğiyle örtüşmüyor ve bu boşluk, yönetici arama endüstrisinin tam olarak göz ardı ettiği şey; başvuranların hacminin, kurumsal tutarlılığın çözemediği şeyi telafi edeceğine bahse giriyor.
Bu bir sır değil. On yıldır her yetenek konferansında belgelendi, ölçüldü ve tartışıldı. Sorun şu ki, tüm bu bilgiler mevcutken neden bu kadar az kuruluş temel sorunu çözüyor?
Cevap şirketlerin kapasitesiyle daha az, onlara tavsiyelerde bulunan sektörün teşvik yapısıyla daha çok ilgilidir.
Bir yönetici arama firması, bir adayı yerleştirdiğinde ücret alır. İş modelleri sorunun ortadan kalkmasına değil devam etmesine dayanıyor. Sonuç, sorunun kaynağı bozulmadan semptomları doğru bir şekilde çözen, teknik açıdan yetkin bir endüstridir.
Kanıt, çok az şirketin dürüstçe hesapladığı bir gerçektir: bir yöneticiyi işe almak için ne kadar ödediler ve ne kadar kaldılar. Ciddi bir şekilde yapıldığında, bir seçim sorunu ortaya çıkmaz, ancak organizasyonel tutarlılık sorunu ortaya çıkar. Şirket, kültürünün desteklemediği şeyleri vaat ediyor ve gerçeklik örtüşmediğinde yönetici ayrılıyor. Döngü tekrarlanır. Fatura da.
Bir şirket seçerken tüm adaylar aynı sonuçlarla karşılaşmaz. Tarihsel nedenlerden dolayı, bir kuruluşun iddia ettiği gibi olmadığını tespit etme konusunda erken dönemde geliştirilen bir yetenek kategorisi vardır, çünkü hata yapmanın maliyeti gerçektir ve profesyonelliğin ötesine geçer. LGBT+ liderlerinden bahsediyorum.
Bir yanıt yazın