Yönetim danışmanlığı uzun zamandır erkek egemen bir meslek olmuştur. Hindistan'da cinsiyet oranı yıllar içinde önemli ölçüde iyileşti ancak kadınlar özellikle imalat ve ağır sanayide yeterince temsil edilmiyor.
Bunun nedeninin bir kısmı, bir zamanlar yaygın olarak kabul edilen varsayımlarda yatmaktadır. Danışmanlık, sürekli seyahat, uzun çalışma saatleri ve uzak yerlere görevlendirme gerektiren bir meslek olarak görülüyordu. Çoğu zaman kadınların bu tür rolleri ne istedikleri ne de üstlenebilecekleri varsayılıyordu. Bu algılar daha önceki bir dönemin gerçeklerini yansıtıyor olsa da, artık günümüzün işyerini yansıtmamaktadır. Günümüzde kadınlar farklı sektörlerde projelere liderlik ediyor, çok seyahat ediyor ve zorlu görevler üstleniyor.
Ancak pek çok danışman tanıdık bir deneyimin farkına varacaktır: bir odaya girmek ve uzmanlıkları tamamen kabul edilmeden önce güvenilirliklerini kanıtlama ihtiyacı hissetmek. Bazen bu, görevi kimin yönettiğine veya karar alma yetkisine kimin sahip olduğuna ilişkin varsayımlarda kendini gösterir.
Bu durumların bir kısmını bizzat yaşadım. Ancak örgütler bilinçli olarak kapsayıcı bir ortam yarattığında algıların ne kadar hızlı değiştiğini de gördüm.
Bu, özellikle kapsayıcılık çabası içinde olan, geleneksel olarak erkek egemen endüstrilerde belirgindir. Jindal Steel gibi önde gelen kuruluşlar, kadınların bir zamanlar yalnızca erkek egemen olduğu düşünülen rollere katılımını artırmak için aktif olarak çalışıyor. Metal ve madencilik gibi sektörlerde meydana gelen değişimi düşünün. Priya Agarwal Hebbar liderliğindeki Hindustan Zinc'in, birkaç on yıl önce hayal edilmesi zor olan, tamamı kadınlardan oluşan bir yeraltı maden kurtarma ekibi var.
İnsanlar düzenli olarak kadınların maden işlettiğini, fabrikaları yönettiğini, tedarik zinciri dönüşümüne öncülük ettiğini veya yenilikçi ürünler geliştirdiğini gördüklerinde, kadınları uzman, danışman ve danışman olarak kabul etmek daha kolay hale geliyor. Bir zamanlar olağandışı görünen şeyler yavaş yavaş normal hale geliyor.
Liderlik bu değişimi hızlandırmada kritik bir rol oynuyor. Kariyerim boyunca birçok görevde, uzmanlığın ve katkının cinsiyetten daha önemli olduğunu en başından beri açıkça ortaya koyan liderlerle çalıştım. Onların sponsorluğu ve desteği, güvenilirliğin hızlı bir şekilde oluşmasına yardımcı oldu ve bu gerçekleştiğinde, her seviyedeki ekiplerin işbirlikçi, saygılı ve sonuca odaklandığını gördüm.
Bu nedenle danışmanlıkta kadınlarla ilgili konuşma sadece engellerin tartışılmasıyla sınırlı olmamalıdır. Evet, bilinçsiz bir önyargı var. Evet, kadınlardan açık ya da örtülü olarak odaya ait olduklarını kanıtlamalarının istendiği anlar oluyor. Bu gerçeklerin kabul edilmesi ve ele alınması gerekiyor.
Aynı zamanda ilerleme takdiri hak ediyor. Organizasyonlar değişir. Liderlik tutumları gelişir. Giderek daha fazla kadın daha önce kendilerine kapalı olan alanlara giriyor. Müşteriler, danışmanları önyargılı kavramlar yerine içgörülere, uygulamaya ve sonuçlara göre giderek daha fazla değerlendiriyor.
Sonuçta danışmanlık güvene ve sonuca dayalı bir meslektir. Kadınlar açısından güvenilirliğin oluşması bazen daha uzun zaman alabilir, özellikle de geleneksel endüstrilerde. Ancak bir kez kurulduktan sonra diğerleriyle aynı temel üzerine inşa edilir: sorunları çözme, değer yaratma ve sonuç sunma becerisi.
Henüz orada değiliz. Ama doğru yönde ilerliyoruz. Maden işleten, fabrika işleten, bir yönetim kuruluna danışmanlık yapan veya bir şirketi dönüştüren her kadınla birlikte, gelecek nesil ait olduklarını kanıtlamaya daha az, fark yaratmaya daha fazla zaman ayıracak.
Liderlik pozisyonlarındaki kadınlarla ilgili tartışmaların çoğu temsil konusuna odaklanıyor. Temsil önemli olsa da denklemin yalnızca bir parçasıdır. Danışmanlık sektöründeki kadınların oranını artırmak, her profesyonelin yalnızca becerileri ve katkılarına göre değerlendirildiği bir ortamı otomatik olarak yaratmaz.
Danışmanlık sektörü son yirmi yılda önemli ölçüde değişti. Her zamankinden daha fazla kadın işletme okullarına gidiyor, danışmanlık firmalarına katılıyor, müşteri projelerine liderlik ediyor ve üst düzey liderlik pozisyonlarında yer alıyor. Çeşitlilik ve katılım ana iş öncelikleri haline geldi ve kuruluşlar, karar alma sürecinde farklı bakış açılarının değerini giderek daha fazla fark ediyor. Kadınlar Accenture'un küresel işgücünün %48'ini oluşturuyor; bu oran Hindistan'da biraz daha yüksek.
Accenture, EY ve diğerleri gibi şirketler “sızdıran boru hattının” (ard arda gelen liderlik seviyelerinde kadın yeteneğinin kademeli olarak kaybedilmesi) zorluğunu fark etti ve mentorluk, sponsorluk, esnek çalışma düzenlemeleri ve geri dönüş programlarına yatırım yaptı. Günümüzün sorunu, kadınları danışmanlığa çekmekten çok, yetenekli profesyonellerin şirketten kademeli olarak ayrılmak yerine kalmalarını ve yükselmelerini sağlamaktır.
Gerçek ilerleme, şirketlerin çeşitliliğe yalnızca bir ölçü olarak değil aynı zamanda bir iş avantajı olarak bakması durumunda ortaya çıkar. Farklı ekipler farklı deneyimler, bakış açıları ve çözümler getirir. Genellikle geleneksel düşünceye meydan okurlar ve daha homojen ekiplerin kaçırabileceği riskleri veya fırsatları belirlerler.
Cesaret verici bir gelişme, şirketlerin uzmanlığa, uygulama becerilerine ve ölçülebilir sonuçlara giderek daha fazla odaklanmasıdır. Tavsiyeyi kimin yaptığı sorusu giderek azalıyor ve tavsiyenin sorunu çözüp çözmediği daha çok tartışılıyor.
Bu değişiklik bir bütün olarak danışmanlık sektörünün yararınadır. Güvenilirliğin hiyerarşi veya stereotipler yerine içgörü, hazırlık ve sonuçlar yoluyla inşa edildiği bir ortam yaratır. Müşteriler sonuçta bir danışmanın performansı artırmaya, kritik bir sorunu çözmeye veya sürdürülebilir iş değeri yaratmaya yardımcı olup olamayacağıyla ilgilenir.
Aynı zamanda kuruluşlar, ilerlemenin aktif çaba gerektirdiğini kabul etmelidir. Önyargı her zaman kasıtlı değildir. Pek çok varsayım bilinçsizdir ve kurum kültürüne derinden bağlıdır. Bunları ele almak farkındalık, liderlik taahhüdü ve insanları rahatlıklarından ziyade katkılarına göre değerlendirme isteğini gerektirir.
(İfade edilen görüşler kişiseldir)
Bu makale Goldratt Bharat Direktörü Ira Gilani tarafından yazılmıştır.
Bir yanıt yazın