Bu panorama münferit bir durum değil. Bu, son araştırmalara göre çalışanların %60'ının iş stresinden muzdarip olduğu Meksika'da büyüyen bir eğilimin yansımasıdır; bu, %17'lik bir endeksle tüm Latin Amerika'daki en yüksek işten ayrılma oranının ardındaki temel faktördür. .
Bu ne anlama gelir? Sürdürülebilir olmayan bir oranda yetenek kaybediyoruz ve bu sızıntıyı durdurmak için yeterince çaba göstermiyoruz, benim açımdan bu, organizasyonlarımızı istikrarsızlaştıran endişe verici bir maliyete sahip (ve sadece paradan bahsetmiyorum).
Her ne kadar bir işbirlikçiyi değiştirmek, hiyerarşik düzeylerine bağlı olarak yıllık maaşlarının %50 ila %200'üne mal olsa da, gerçek etki, onların ayrılışlarının takıma verdiği zararda yatmaktadır: her istifa iş dinamiklerini, faaliyetlerin temposunu sarsmaktadır. Güveni aşındırır ve kolektif morali etkiler.
Bunu her zaman görüyorum: Kalan çalışanlar ek bir sorumluluk yükü üstlenmek zorunda kalıyor; yalnızca fiziksel yorgunlukla değil, aynı zamanda stres ve motivasyon kaybından oluşan kısır bir döngü yaratan duygusal tükenmeyle de karşı karşıya kalıyorlar. Bu döngü, performansı ve bağlılığı doğrudan etkiler ve uzun vadede her kuruluşun sürdürülebilirliğini riske atar.
Benim bakış açıma göre, bu olgunun açık kökleri var, kirlenmiş bir çalışma ortamı, tanınma eksikliği ve zayıf liderlik, bu da zayıf netlik ve beklentilerin iletilmesi anlamına geliyor. Buna maaş memnuniyetsizliği, yan hakların yetersiz olması, verimliliği artırıcı araçların eksikliği ve evet iş yükünün fazla olması gibi yapısal sorunlar da eklendiğinde stresin artması için ideal zemini oluşturuyor.
Kuruluşlar olarak sorumluluğumuzun farkında olmamız ve bir çalışanın kendisine değer verildiğini hissettiğinde kalmaya karar vermesi ve şirketin büyümesine ve başarısına aktif olarak katkıda bulunması gerçeğini gözden kaçırmamamız hayati önem taşımaktadır. Sorun şu ki, bunu başarmak için ne yapıyoruz?
Gerçek bir sorun için gerçek stratejiler
İş stresini durdurmak geçici bir heves ya da izole ya da yüzeysel çözümlerle çözebileceğimiz bir şey değil. Bu sorunu çözmenin, gerçekten önemli olan şeyleri ele almak için tasarlanmış stratejiler gerektirdiğine inanıyorum: her çalışanın yaşam kalitesi, zihinsel sağlığı ve fiziksel refahı kapsamlı bir şekilde.
NOM-035 bize temel bir yasal çerçeve sağlıyor ancak yeterli değil. Benim için bu, şirketlerde gerçekleşmesi gereken daha derin bir dönüşümün sadece başlangıcı. Zorunlu olanın ötesine geçmek, stresin nedenlerini gerçekten ele alan kişiselleştirilmiş programların uygulanması ve denge, sağlık ve uyumun sadece mümkün olduğu değil, aynı zamanda her liderin, her yöneticinin ve sorumluluğu olan hepimiz için öncelikli olduğu bir ortam oluşturmak anlamına gelir. işbirlikçiler.
Radikal, köklü bir kültürel değişime ihtiyaç var. Organizasyonların insanı merkeze koymayı öğrenmesi gerekiyor. Bu ne anlama gelir? Etkili takdir programları oluşturun, zihinsel ve fiziksel sağlık yararları da dahil olmak üzere yaşam kalitelerini artıran kapsamlı faydalar oluşturun, esnek programlar oluşturun, bağlantı kesinti sürelerine saygı gösterin ve her şeyden önce liderleri, ekiplerindeki yorgunluğu tespit etmek ve yönetmek için gerekli hassasiyet ve araçlarla eğitin.
Bu önlemler bir “ekstra” olarak görülmemelidir, bugün bir “zorunluluktur”, çalışanların başarılı olabilmesi ve ait oldukları kuruluşun yalnızca kendilerini önemsediğini değil aynı zamanda belirli eylemler gerçekleştirdiğini hissedebilmeleri için temel oluştururlar. sizin iyiliğiniz için.
Bir yanıt yazın