İş Akışında Hedeflenen Öğrenme Bir Stratejidir

Neden Seçici Olarak Seçilmeli?

İş akışında öğrenme, kısa sürede Öğrenme ve Gelişim (Öğrenim ve Geliştirme) alanındaki en popüler fikirlerden biri haline geldi. Ve iyi bir sebepten dolayı. Hız vaat ediyor. Alaka düzeyi. Minimum kesinti. İhtiyaç anında destek. Doğru durumlarda bunların hepsini sağlar. Ancak giderek büyüyen bir sorun var.

Pek çok kuruluş, iş akışındaki öğrenmeyi hedefe yönelik bir çözüm olarak kullanmıyor. Bunu varsayılan yanıt olarak kullanıyorlar. Ve bunu yaparken derslerde yaptıkları hatanın aynısını, sadece farklı bir yöntemle yapıyorlar.

Daha Önce Gördüğümüz Desen

Yıllar boyunca çoğu performans sorununun varsayılan yanıtı şuydu: “Bir kurs oluşturun.” Artık birçok kuruluşta bu varsayılan değer şu şekilde değişiyor: “İş akışına dahil edin.” İlk bakışta bu bir ilerleme gibi görünüyor. Daha modern geliyor. Daha verimli. İnsanların gerçekte nasıl çalıştığına daha uyumlu. Ancak altta yatan karar mantığı çoğu zaman değişmedi. Yöntem hala ilk olarak seçilmektedir. Sorun hala ikinci olarak tanımlanıyor. İşlerin bozulmaya başladığı yer burasıdır.

Modalite Bir Strateji Değildir

Bir şeyin şu şekilde teslim edilip edilmediği:

1. Bir kurs
2. Bir atölye
3. Bir iş yardımı
4. Bir kontrol listesi
5. Hızlı bir kütüphane
6. Veya doğrudan iş akışına gömülü

…bu seçimlerin hiçbiri doğası gereği doğru ya da yanlış değil. Bunlar teslimat yöntemleridir. Yalnızca aşağıdakilerle ilgili olarak anlamlıdırlar:

1. Gerekli yetenek.
2. Performansın gerçekleştiği koşullar.
3. Çevrenin kısıtlamaları.

Modalite başlangıç ​​noktası haline geldiğinde kuruluşlar yanlış sorunu mümkün olan en verimli şekilde çözme riskiyle karşı karşıya kalır.

İş Akışında Öğrenmenin Aslında Neleri İyi Getirdiği

Yetenek zaten mevcut olduğunda iş akışında öğrenme oldukça etkilidir. Aşağıdakiler için en iyi sonucu verir:

1. İhtiyaç anında hatırlayın.
2. Bilinen süreçlerin güçlendirilmesi.
3. Uygulamada sürtünmeyi azaltmak.
4. Tutarlılığın arttırılması.

Bu durumlarda sorun insanların ne yapacaklarını bilmemeleri değildir. Sorun şudur:

1. Şu anda hatırlamıyorlar.
2. Buna kolay erişimleri yok.
3. Süreç destek gerektirecek kadar karmaşıktır.

Burada desteği doğrudan iş akışına dahil etmek yalnızca yararlı olmakla kalmıyor, aynı zamanda çoğu zaman en iyi seçenek oluyor.

Nerede Kırılır

Sorun, kuruluşların iş akışı çözümlerinin tasarlandıklarından daha fazlasını yapmasını beklemesi durumunda ortaya çıkıyor. Genellikle aşağıdakileri gerektiren durumlarda kullanılırlar:

1. Yargı.
2. Karar verme.
3. Önceliklendirme.
4. Baskı altında uyum.

Bu durumlarda performans, yürütme anından önce mevcut olması gereken yeteneğe bağlıdır. Hiçbir kontrol listesi, bilgi istemi veya yerleşik kılavuz, temeldeki yeterlilik eksikliğini tamamen telafi edemez. En iyi ihtimalle bağımlılık yaratır. En kötüsü, kapasite yanılsaması yaratır. Bu, araçların çıktıyı hızlandırabildiği ancak insan muhakemesi olmadan kaliteyi veya uygunluğu sağlayamadığı yapay zeka destekli ortamlarda özellikle riskli hale gelir.

Kuruluşların Sorması Gereken Gerçek Soru

“Bunu iş akışına koyabilir miyiz?” diye sormak yerine. Daha iyi bir soru şudur: “Bu iş için hangi düzeyde yetenek gerekiyor ve bu yeteneğin ne zaman var olması gerekiyor?” Buradan sonra karar daha da netleşiyor:

1. Eğer yeteneğin performanstan önce var olması gerekiyorsa → geliştirilmesi gerekir.
2. Yetenek mevcutsa ancak güçlendirilmeye ihtiyaç duyuyorsa → desteklenebilir.
3. Sorun yetenek değilse → başka yerde çözülmesi gerekir.

Bu, konuşmayı modaliteden performansa kaydırır.

Bir Temerrüt'ün Diğeriyle Değiştirilmesi Riski

Mevcut trendde ince ama önemli bir risk var. Organizasyonlar kurslardan uzaklaşarak geliştiklerine inanabilirler. Ancak bir temerrüdü başka bir temerrütle değiştirirlerse, temelde hiçbir şey değişmez. Onlar hâlâ:

1. Çözümleri çok erken seçmek.
2. Sorun tanımının atlanması.
3. Performanstan ziyade teslimatı optimize etmek.

Araçlar farklı görünüyor. Sonuçlar çoğu zaman bunu yapmaz.

Bunu Düşünmenin Daha Yararlı Bir Yolu

İşin akışı içinde öğrenmek bir strateji değildir. Daha geniş bir müdahale dizisi içindeki seçeneklerden biridir. Daha etkili bir yaklaşım üç kararı birbirinden ayırmaktır:

1. Hangi performansın iyileştirilmesi gerekiyor?
2. Bu performansı desteklemek için hangi yeteneğin mevcut olması gerekir?
3. Bu yeteneği elde etmenin veya desteklemenin en az müdahaleci yolu nedir?

Ancak o zaman modalite alakalı hale gelir. Çoğu durumda cevap bir kombinasyonu içerecektir:

1. Yetenek önceden oluşturuldu.
2. İş akışına gömülü destek.
3. Beklentilerde ve süreçlerde netlik.

Son Düşünce

İş akışında öğrenmek değerlidir. Ancak evrensel olarak uygulanabilir değildir ve yetenek geliştirmenin yerini almaz. Kasıtlı olarak kullanıldığında, iş akışındaki hedeflenen öğrenme sürtünmeyi azaltır ve uygulamayı geliştirir. Ayrım gözetmeden kullanıldığında daha derin boşlukları maskeleme ve yanlış güven yaratma riski taşır.

Amaç en modern yöntemi seçmek değil. İşin gerçekte talep ettiği performans düzeyine göre doğru müdahaleyi seçmektir. Bu farklı bir disiplin gerektirir. Teslimat yöntemiyle değil, sorunla başlayan bir yaklaşım.