Sorun şu ki, birçok kuruluş sanki 1950'deymişiz gibi çalışmaya devam ediyor. Dikey hiyerarşi, pazarların yavaş geliştiği ve deneyim birikiminin daha iyi kararları garanti ettiği zamanlarda işe yaradı. Mevcut bağlam farklıdır. Piyasalar her üç ayda bir değişir ve liderin bilgisi mali yılın sonundan önce geçerliliğini yitirebilir.
Genel yönetimin her şeye bir cevabı olması gerektiği fikrine tutunmak, karmaşık sorunlar karşısında ekipleri aciz bırakır ve her operasyonel ayrıntıya hakim olmak için imkansız bir yarışta liderin kendisini yıpratır. Sonuç? Geç tepki veren kuruluşlar, motivasyonsuz yetenekler ve orta düzey yönetim sınırda.
Soru cevaptan daha değerli
Yüksek performanslı şirketler, liderliğin değerinin her şeyi bilmek değil, doğru soruları sormak olduğunu anladı. Tecrübelerime göre “bunu çözmek için neye ihtiyacın var?” diye soran bir yönetici. kapasiteyi serbest bırakır. “Ben karar veririm” diye onaylayan kişi onu kısıtlar. Aradaki fark küçük gibi görünse de tüm kültürleri tanımlıyor.
Bir lider, ekibinin kendisinin sahip olmadığı bilgi veya bakış açılarına sahip olduğunu kabul ettiğinde derin bir değişim meydana gelir. Aşırı kontrol güvene yol açar. Mikro yönetimin yerini net eylem marjları alıyor ve ekipler ilerlemek için sürekli onay aramayı bırakıyor.
Bu yaklaşım alçakgönüllülüğün yanı sıra yapıyı da gerektirir. Kimin neye karar vereceği, özerkliğin ne kadar ileri gidebileceği ve tartışılamaz sınırların neler olduğu konusunda netlik esastır. Bu mimari olmadan her şey kaosa mahkumdur.
Liderliği yeniden tanımlayan üç hareket
İlk hamle stratejiktir: Karar alma sürecini dağıtın. Sorunu artırmadan hangi seçimlerin yapılabileceğini tespit edin. Pek çok şirket yetkilendirmeden bahsediyor ancak kararların çoğunu ilk üç hiyerarşik seviyede yoğunlaştırmaya devam ediyorlar. Söylem ve pratik arasındaki bu boşluk, iç güveni herhangi bir dış sorundan daha hızlı yok eder.
Bir yanıt yazın