Hedefler, Geri Bildirim ve Öğrenme: Döngüyü Yapay Zekayla Kapatmak

Hedefleri, Geri Bildirimi ve Öğrenmeyi Bağlama

Çoğu şirket öğrenmeyi, performansı ve geri bildirimi ayrı sistemler olarak çalıştırır. Hedefler bir performans aracının içinde yer alır; geri bildirim yönetici notlarında veya üç ayda bir yapılan incelemelerde yer alır; Eğitim, çalışanların gerçekte yaptıkları işle bağlantısı olabilecek veya bağlantısı olmayan kursları tamamladıkları bir öğrenme platformunda yer alır.

Bir çalışan çeyreğin başında hedeflerini belirler. Haftalar geçiyor ve öncelikler değişiyor. Yöneticiler bir şeyler ters gittiğinde veya inceleme döngüsü yaklaştığında geri bildirimde bulunur. Eğitim, bir boşluk görünür hale geldikten sonra yapılır ve çoğu zaman önemli olan sonucu etkilemek için çok geç olur.

Sorun çabalamak değil. Sorun zamanlama ve bağlantıdır.

İş sürekli olarak ilerliyor ancak gelişme yine de izole anlarda gerçekleşiyor. Geri bildirim bir beceri açığını ortaya çıkardığında hedefler değişmez. Eğitim, çalışanların şu anda mücadele ettiği konulara cevap vermiyor. Geri bildirim sorunları vurgular ancak hiçbir şey bu sinyalleri eyleme dönüştüremez.

İnsanlar öğrenmeye direndiği için performans durmaz. Duruyor çünkü sistem işin gerçekte talep ettiği şeye çok yavaş tepki veriyor.

Hedefler, Geri Bildirim ve Öğrenme: Bağlantı Kesilmesinin Ortaya Çıktığı Yer

Sorunu raporlarda görmüyorsunuz. Konuşmalarda bunu görüyorsunuz.

1. Bir yönetici bir çalışmayı gözden geçirir ve tanıdık gelen geri bildirimler verir. Daha önce de aynı şeyi söylediklerini hatırlıyorlar ve ardından çalışan başını sallıyor, kabul ediyor ve yoluna devam ediyor. Gerçekten hiçbir şey değişmiyor.
2. Aynı zamanda başka bir ülkeden uzaktan çalışan çalışan, şirketin görevlendirdiği bir eğitim modülünü tamamlıyor. Zaten kendilerini rahat hissettikleri bir beceriyi kapsar. Her gün karşılaştıkları asıl zorluk asla gündeme gelmez.
3. Rol çoktan değişmiş olsa da, hedefler çeyreğin başında belirlendikleri yerde kalıyor. Takım uyum sağladı. İş değişti. Sistem bunu yapmadı.

Boşluk bu şekilde oluşuyor. Sessizce. Geribildirim bir dönüm noktası olmaktan çıkıp rutine dönüşür. Eğitim, yardımcı olacak bir şey değil, bitirilmesi gereken bir şey gibi geliyor. Performans konuşmaları geriye doğru bakmaya başlar çünkü sistemdeki hiçbir şey bundan sonra neyin değişmesi gerektiğini desteklemez.

Kimse öğrenmekten kaçamaz. İnsanlar zaman harcıyor. Ancak öğrenme bir kursta, bir modülde veya bir atölyede gerçekleşir ve gerçek çalışma değişmeden devam eder. Çalıştıkları şey ertesi gün yaptıklarına pek yansımaz.

Geleneksel Öğrenme Sistemleri Neden Çok Geç Tepki Veriyor?

Çoğu öğrenme sistemi bir programa göre çalışır; iş yapmıyor.

1. Hedefler her üç ayda bir belirlenir.
2. İncelemeler yılda iki kez yapılır.
3. Eğitim takvimleri aylar öncesinden doluyor.

Gelişme ortaya çıktığında ihtiyacı yaratan durum çoktan geçmiş demektir.

Yöneticiler aradaki farkı daha erken görüyor. Birinin yeni bir sorumlulukla uğraştığını, bir görevi yavaşlattığını veya bir tür işten kaçındığını fark ederler. Ancak bu gözlemi anında desteğe dönüştürmenin kolay bir yolu yok. Böylece geri bildirim not edilir ve bir sonraki check-in için kaydedilir.

Çalışanlar kendi kendilerine uyum sağlıyor. Kaynak ararlar, bir meslektaşına sorarlar veya baskı azalana kadar sorun üzerinde çalışırlar. Sistem döngünün dışında kalır.

Bu gecikme öğrenmenin nasıl hissettirdiğini değiştirir.

1. Eğitim yararlı olmak yerine düzeltici hale gelir.
2. Kalkınma planları aylar öncesinden olması gerekenleri anlatıyor.
3. İncelemeler herkesin halihazırda gerçek zamanlı olarak deneyimlediği sorunları yakalar.

Sorun öğrenmenin kalitesi değil; sistem işten daha yavaş hareket eder.

Yapay Zeka Hedefler, Geri Bildirim ve Öğrenme Arasındaki Döngüyü Nasıl Kapatır?

Değişiklik daha fazla öğrenme eklemekle ilgili değil. Doğru zamanda dikkat etmekle ilgilidir.

Sinyaller zaten mevcut:

1. Bir yönetici aynı geri bildirimi iki kez verir.
2. Bir çalışan yeni bir sorumlulukla mücadele ediyor.
3. Bir proje beklenenden daha uzun sürüyor.

Genellikle bu anlar geçer. İş devam ediyor ve sistem, eğer yetişirse, daha sonra yetişiyor.

Yapay zeka, kalıpları erken fark ederek ve bunları eyleme bağlayarak yardımcı olur.

1. Aynı beceriye ilişkin geri bildirimler gösterilmeye devam ederse sistem yalnızca bu boşluğa odaklanan kısa bir kaynağı ortaya çıkarabilir.
2. Birinin işi yeni bir alana kayarsa, bu yeni beklentiye uygun bir öğrenme önerebilir.
3. Hedefler artık rolün gerçekte gerektirdiğiyle eşleşmiyorsa, bir sonraki döngüyü beklemek yerine hızlı bir güncelleme için bunu işaretleyebilir.

Ağır ya da resmi bir şey yok. Destek, işin zorlaştığı ana yakın bir zamanda ortaya çıkar. Yöneticiler bir konuşmanın ne zaman yardımcı olabileceği konusunda uyarı alırlar. Çalışanlar, öğrenmenin geniş ve genel bir şey değil, bu hafta uğraştıkları konuyla ilgili olduğunu düşünüyor. Zamanla bu basit bir ritim yaratır. Öğrenme, ayrı bir faaliyetmiş gibi hissetmeyi bırakır ve gelişmenin gerçekte nerede gerçekleştiğini, yani işin içinde ortaya çıkmaya başlar.

Yöneticiler ve Çalışanlar İçin Mülkiyet Nasıl Görünüyor?

Döngü çalışmaya başladığında en büyük değişiklik teknolojide olmaz. Yöneticilerin ve çalışanların sinyalleri kullanma şeklidir.

1. Yöneticiler geri bildirimleri resmi konuşmalar için saklamayı bırakır. Sistem bir modeli vurgularsa, iş henüz tazeyken bunu ele alıyorlar. Konuşma spesifik ve kısa hale gelir.
2. Hangi destek yardımcı olabilir? Eğitimin ötesinde bu, sürekli gelişimi destekleyen faydaları veya uzaktan çalışanların öğrenme kaynaklarına erişme şekline ilişkin düzenlemeleri içerebilir.
3. Şu anda ne değişmeli? Bu, performans incelemelerinin üzerindeki baskıyı azaltır. Bu toplantılar artık aylarca birikmiş sorunları taşımıyor.
4. Çalışanlar da gelişime farklı bakmaya başlıyor. Atanan eğitimi beklemek yerine işlerinin yavaşladığı veya belirsiz hissettiği noktalara dikkat ediyorlar. Sistem konuyla ilgili bir şeyi ortaya çıkardığında, zaten tanıdıkları bir sorunla doğrudan bağlantı kuruyor. Öğrenmek pratik hissettirir çünkü bir şeyi anında çözer.
5. Sahiplik paylaşılır. Yöneticiler tekil hatalar yerine kalıplara dikkat ederler. Çalışanlar yönlendirme beklemek yerine sürtünmeye tepki verirler. Rol geliştikçe hedefler ayarlanır.
6. Geliştirme, incelemeler sırasında gerçekleşen bir şey olmaktan çıkar. Performansın ilerlemesini sağlayan küçük düzeltmelerle her iki tarafın da sürekli olarak üzerinde çalıştığı bir şey haline gelir.

Döngünün Çalıştığının Sinyali

Döngünün çalıştığını, neyin durduğuna bakarak anlayabilirsiniz.

1. Yöneticiler artık aynı geri bildirimi birkaç ayda bir tekrarlamıyor. Sorun bir kez ortaya çıkıyor, ele alınıyor ve daha sonra çalışmada daha az sıklıkla ortaya çıkıyor.
2. Çalışanlar genel eğitim istemeyi veya bu eğitimi tamamen atlamamayı bırakıyor. Öğrenme ortaya çıktığında, yakın zamanda uğraştıkları bir şeyle bağlantılı olduğu hissedilir. Bunu daha hızlı çözülmelerine yardımcı olduğu için kullanıyorlar.
3. Performans konuşmalarının tonu değişir. Tartışma, eski sorunları yeniden ele almak yerine şu anda neyin değiştiğine ve bir sonraki aşamanın neye benzeyeceğine odaklanıyor.

En büyük sinyal incedir. Geliştirme, işin yanında ilerleyen ayrı bir yol gibi hissetmeyi bırakıyor. Küçük ayarlamalar sürekli olarak gerçekleşir. İş hareket ettikçe hedefler de hareket eder. Destek, hayal kırıklığı oluşmadan önce ortaya çıkar. Süreçle ilgili hiçbir şey ağır gelmiyor. Ancak işler daha hızlı gelişiyor ve aynı sorunlar bir daha ortaya çıkmıyor.