Öğrenme Kültürü Tepeden Başlar
Kurumsal eğitimde birkaç ay çalışmış olan herkes büyük bir sorunun farkına varacaktır: çoğu insan eğitimini tamamlamak istemiyor.
Ve bu mantıklı. Çalışanlar kronik olarak fazla çalıştırılıyor (ve ekonomi göz önüne alındığında genellikle düşük ücret alıyorlar). Yapmak istedikleri son şey, yalnızca 10 dakikalık bir kursu tamamlamak olsa bile, daha fazla çalışmayı sıkıştırmak.
Pek çok şirkette, eğitim yöneticileri ve direktörler, ekiplerinin iyi eğitim içeriğini yaymak için büyük çaba harcadığını, ancak bunun büyük ölçüde göz ardı edildiğini veya takdir edilmediğini izliyor.
Bu nedenle Öğretim Tasarımcıları eğitimi eğlenceli ve canlı hale getirmeye çalışır. Bu yüzden açık, temiz ve özlü içerik yazmak için bu kadar çok çalışıyoruz. Bu nedenle, sırf bir kursa biraz ilgi katmak için Photoshop ve After Effects gibi becerileri öğrenmek için saatler harcıyoruz. Daha fazla izleyicimizin ilgileneceğini umarak eğitimleri giderek daha ilgi çekici hale getirmeye devam ediyoruz.
Peki ya size bunun aslında eğitim tamamlandığında iğneyi hareket ettirmenin en iyi yolu olmadığını söyleseydim? Aslında bu, tamamlamalarda pek bir fark yaratmayabilir mi?
Bir hedef kitlenin eğitimini tamamlayıp tamamlamayacağını belirleyen en büyük faktörlerden biri eğitimin kendisiyle daha az, şirketinizin öğrenme kültürüyle daha çok ilgilidir.
Bu makalede şunları tartışacağız:
- Mevcut Stratejiniz: Daha Fazla İçerik Sağlayın ve Daha İyi Hale Getirin
- Yeni Stratejiniz: Bir Öğrenme Kültürü Oluşturmak için Liderliği Etkileyin
- Eğer İş Bu Kadar Basitse Neden Tüm Liderler Zaten Eğitimi Zorlamıyor?
Hadi dalalım!
Mevcut Stratejiniz: Daha Fazla İçerik Sağlayın ve Daha İyi Hale Getirin
Perakende, ilaç, iletişim altyapısı ve daha fazlasındaki on iki yıllık Eğitim Tasarımı deneyimim boyunca çoğunlukla aynı durumu yaşadım.
Her ekip toplantısı yeni yöntemlerin ve teknolojinin tartışılmasından oluşur. Öğrendiğimiz araçları ve teknikleri paylaşıyoruz, böylece birbirimizin becerilerini geliştirebiliriz. Önceki eğitim tamamlamalarına bakmak için raporlar alıyoruz. Bir belgeyi bu şekilde veya bir kursu bu şekilde biçimlendirmenin tamamlamaların iyileştirilmesine nasıl yardımcı olacağını tartışıyoruz. Tamamlamaları artırmak için bize bu tür modüllere, daha az içeriğe, daha kısa kurslara, bu tür teslimata, bu tür lansman programına odaklanmamız söylendi.
Ve bir şekilde, yıllar geçtikçe konuşmalar aynı kalıyor ve sonuçlar da öyle. Seyircilerimizi dikkat etmeye ikna etmeye çalışırken başımızı duvara vuruyoruz.
Ve açık olmak gerekirse, bu şeylerin önemsiz olduğu söylenemez. Canlı, net ve özlü eğitim, öğrencilerin daha iyi dikkat vermelerine ve dolayısıyla daha fazlasını akılda tutmalarına yardımcı olur. Kursları daha güvenilir olarak algılamalarına yardımcı olur. Ve eğitimin şirketteki itibarının korunmasına yardımcı olur. Kurslar sürekli olarak çok uzun, başıboş veya dağınıksa, bu durum zamanla eğitimin tamamlanma oranını düşürecektir ve yıllar süren çaba olmadan kötü itibarın üstesinden gelmek zordur.
Yani bu şeyler Yapmak mesele—Onları önemseyerek geçimimi sağladım! Ancak konu tamamlamalara geldiğinde, yapbozun en büyük parçası doğrudan ekibinizin kontrolünde değildir.
Yeni Stratejiniz: Bir Öğrenme Kültürü Oluşturmak İçin Liderliği Etkileyin
Sektör veya hedef kitle ne olursa olsun, fark ettiğim tek tutarlılık şu: Güçlü öğrenme kültürüne sahip organizasyonlar, sürekli olarak daha iyi eğitim uygulamalarına ulaşıyor.
Ve bu kültür öncelikle liderlikle başlar.
Basitçe söylemek gerekirse: Düzenli olarak çalıştığım ve eğitim tamamlama oranları en yüksek olan şirketler, liderliğin eğitim ekibini tam olarak desteklediği ve eğitimlerin tamamlanması için düzenli olarak baskı yaptığı şirketlerdi.
Şirket liderliği şirket kültürünü yönlendirir. Sadece bir örnek olarak, eğer liderler çalışanlarını her yıl işten ayrılıp yeniden enerji toplamak için tüm PTO'larını almaya zorlarsa, çoğu yönetici bunun gerçekleşmesini kişisel olarak sağlayacaktır. Liderler yapılması gerektiğini söylediği için bu yapılacak. Tüm şirketin yüzde yüzü olmayabilir – her zaman bazı muhalifler olacaktır – ancak neredeyse herkes olacaktır, hatta mesaj tekrarlanırsa daha da fazla olacaktır.
Aynı şey öğrenme kültürü için de geçerlidir: Liderler sürekli olarak eğitimin önemini vurguladıklarında, yöneticiler bunu bir eğitim olarak görmeye başlarlar. operasyonel açıdan kritik isteğe bağlı olmaktan ziyade. Aslında Truist Liderlik Enstitüsü tarafından yürütülen araştırma, etkili bir yetenek geliştirme kültürü yaratan en önemli beş faktörden birinin, kuruluşun çalışanların büyümesine ve gelişimine verdiği genel destek olduğunu söylüyor.
Daha da önemlisi şu: sonuçları olduğunda Olumsuz Eğitimi tamamladığınızda tamamlama sayıları hızla artacaktır. Eğitimi zorlamanın anlamı budur; yalnızca yapılması gerektiğini söylemek değil, aynı zamanda insanlara bunun ne kadar önemli olduğunu eylemlerle göstermek.
Açık olmak gerekirse, şirketlerin, şirketin misyonu ve vizyonuyla ilgili 10 dakikalık bir kursu bitirmedikleri için çalışanlarını işten çıkarmaya başlamasını önermiyorum. Liderler eğitimin değerini gördüğünde ve bu değeri düzenli olarak güçlendirdiğinde, kendi çalışanlarının da bunu göreceğini söylüyorum. Yöneticiler, ekiplerinden birinin eğitimi tamamlamaması durumunda Başkan Yardımcılarının onları arayacağını bildiklerinde, yöneticilerin ilk etapta tamamlanmamış listeye girme olasılıkları çok daha düşük olur.
İşte liderlik katılımının nasıl görünebileceğine dair bir örnek. Diyelim ki ekibiniz, altı aylık bir süre boyunca her ay bir modülün uygulamaya konulduğu yapılandırılmış bir eğitim programıyla büyük bir şirket girişimini destekliyor. Liderlik katılımı aşağıdaki fikirlerin herhangi birini veya tamamını içerebilir:
- Şirketin CEO'su ya da projenin idari sponsoru tarafından yapılan en son ortak toplantıda eğitim programı hakkında üç dakikalık bir konuşma.
- CEO'nun veya yönetici sponsorun girişim hakkında, bunun şirket için ne anlama geldiği ve (en önemlisi) hedef kitle için ne anlama geldiği, iyi ve zorlu hakkında konuştuğunu gösteren, programın başlığını oluşturan on dakikalık bir video.
- Programı tartışan, eğitimi teşvik eden ve izleyicileri soru sormaya davet eden, yönetici sponsor ve/veya fonksiyonel direktörler tarafından yönetilen bir belediye binası.
- Öğrencilerin program hakkında soru sorabilecekleri ve yönetici sponsor tarafından canlı olarak bir toplantıda yanıtlanacak veya e-posta yoluyla gönderilecek sorular sorabilecekleri bir forum.
Ve unutmayın, bu fikirler yalnızca belirli bir girişimi kapsar. Liderler, çalışanlarının kendilerine verilen büyük veya küçük herhangi bir eğitimi almasını istiyorsa, her zaman eğitim hakkında konuşmalıdırlar. Genel olarak belediyelerde tüm eğitimlerin zamanında tamamlanmasından bahsedilmelidir. Başkan Yardımcıları, ekiplerinin eğitime öncelik vermesini sağlamak için direktörlerini düzenli olarak zorlamalı, o da yöneticilerine ekiplerinin eğitimi tamamlamasını sağlama konusunda baskı yapmalıdır. Güçlü öğrenme kültürüne sahip kuruluşlarda eğitim, operasyonel işten ayrı olarak görülmez; operasyonel mükemmelliğin bir parçasıdır.
Bir öğrenme kültürü yaratılmazsa, yalnızca eğitimin değerini kendi başlarına gören yöneticiler ekiplerini bunu yapmaya zorlayacak ve bazı takım arkadaşlarının iyi eğitim aldığı ancak çoğunun eğitim almadığı düzensiz ve tutarsız bir deneyim yaratacaktır. Bu nedenle şirketinizde düşük tamamlanma oranları görüyor olabilirsiniz.
Eğer İş Bu Kadar Basitse Neden Tüm Liderler Zaten Eğitimi Zorlamıyor?
En büyük nedenlerden ikisi zaman ve paradır.
Bir şirketin ne yaptığını düşünün. Varolmasının tek amacı para kazanmaktır (kar amacı gütmeyen kuruluşlar hariç). Evet, şirket değerli bir ürün veya hizmet sağlıyor ve evet bunu yaparak dünyayı daha iyi hale getiriyorlar ama günün sonunda kâr elde ediyorlar. Dolayısıyla şirketin üst düzey yöneticileri, şirketin mümkün olduğu kadar verimli çalışmasını ve mümkün olduğu kadar çok para kazanmasını sağlama rolüne sahiptir.
Görevlerinin amacı gereği, insanlara doğrudan şirketin kârlılığıyla örtüşmeyen işlere odaklanmalarını söylemek mantığa aykırı geliyor.
İK'da izole edilmek yerine birkaç şirkette doğrudan Operasyon ekiplerinde çalıştım. Eğitimi önemseyip önemsemedikleri, onun değerini ve yatırım getirisini anlayıp anlamadıklarına bağlıydı. İlginç bir şekilde, bazı durumlarda bunlar, çalışanlarının yüksek düzeyde eğitim alması durumunda daha iyi ve daha verimli işler çıkaracağını anlayan ekiplerdi. Ancak diğer zamanlarda yalnızca KPI'lara ulaşmaya ve çalışmak için harcanan zamanı en üst düzeye çıkarmaya odaklandılar. Geliştirdiğimiz eğitim büyük ölçüde kısaltıldı ve ilk etapta onu etkili kılan şeylerin çoğu ortadan kaldırıldı.
Çoğu çalışanın elinde gerçekçi olarak yönetebileceklerinden daha fazlasının bulunduğunu da unutmayın. Çalışanlar, onları yenileyebileceğimizden daha hızlı bir şekilde tükeniyor ve sonuç olarak da ilgileri kesiliyor; bunu başlı başına başka bir makalede tartışabilirim. Bu nedenle, eğitim için tek bir dakika bile ayırmak, bu süre içinde yapabilecekleri diğer şeylerle karşılaştırıldığında gereksiz bir zaman harcaması gibi geliyor. Aslında Gallup'a göre 2025'te çalışanların %41'i işlerinin gerektirdiği zamanın Öğrenme ve Gelişimin önündeki en büyük engel olduğunu söylüyor. Şirketler kârlılığa, çıktıya ve verimliliğe değer veriyor ve tek bir kişi 40 saatlik bir haftada ne kadar çok şey yapabilirse o kadar iyi.
Peki Ne Yapabilirsiniz?
Şirketinizde bir eğitim lideriyseniz, eğitimlerin tamamlanmasındaki en iyi göreviniz, üst düzey yöneticinizi eğitime önem vermeye teşvik etmektir. Onlara eğitimleri tamamlamanın yatırım getirisini gösterin, böylece şirkete olan faydalarını anlayabilirler; örneğin çalışanların %94'ü, Öğrenme ve Gelişimlerine yatırım yapılması durumunda bir şirkette daha uzun süre kalacaklarını söylüyor ve kapsamlı eğitim programlarına sahip şirketlerin %24 daha yüksek kar marjına sahip olduğunu söylüyor.
Bir eğitim ekibine bireysel olarak katkıda bulunuyorsanız, bir dahaki sefere büyük bir projenin kapsamını belirlerken, liderlerinizi tartıştığımız fikirlerden bazılarına dahil etmelerini önerin.
Ve her şeyden önce şunu unutmayın: Güzel, temiz eğitim modülleri oluşturma çabanız şirketiniz için son derece değerlidir. Çalışanların bunu görmesine yardımcı olmak için öğrenme kültürünün bunun etrafında inşa edilmesi gerekir.
Bir yanıt yazın