Katılım odaklı bir şirket kültürünün önemini vurgulamak
İşyerinin her yönünü doğrudan etkileyen çalışan katılımı, örgütsel başarı için kritik bir faktördür ve şaşırtıcı bir şekilde pozitif bir çalışma kültürü için bir ön koşuldur. Katılım, şirketin hedeflerine, değerlerine ve misyonuna bağlılık gerektirir, bunların hepsi kurumsal bir ortamda temel kültürel bileşenlerdir. Söz konusu kültür eksikse, çalışanlar nasıl meşgul ve kârlılığa bağlı kalabilirler?
Bu nedenle, başarı arayan şirketler, katılımı artırmak ve sürdürmek için kuruluşun kimliğini ve süreçlerini geliştirmeye odaklanan stratejilere öncelik vermelidir. Bu makale, iyi tanımlanmış bir şirket kültürü ile çalışan katılımı arasındaki etkileşimi, kuruluşların metriklerini yükseltmek ve olumlu bir çalışma ortamı sağlamak için uygulayabilecekleri eylemleri vurgulamaktadır.
Çalışan katılımı neden önemlidir?
Çalışanların katılımının önemini göstermek için, çok basit bir teorik örnek kullanarak A Şirketi ve B Şirketi olmak üzere iki şirketi ele alalım. A Şirketi, şeffaflık, yenilik ve çalışanların güçlendirilmesi kültürü oluşturmuştur. Liderler açık iletişime öncelik verir, herkesin örgütsel hedeflerle uyumlu kalmasını ve karar verme sırasında duyulduğunu hissettirir. Hayati bilgiler yukarıdan aşağıya dağıtılır ve tam tersi, hepsi zamanında paylaşılır. Yöneticiler, bant genişliklerinde çalıştıklarından, düzenli molalar aldıklarından ve temettülerini almalarını sağlayarak sürekli öğrenme çabalarını teşvik eder ve halklarının iş-yaşam dengesini destekler. A Şirketi'nin çok yönlü kültürünün bir sonucu olarak, çalışan katılımı yüksektir. Çalışanlar, çabaları tanındığından ve büyümeleri öncelikli olduğu için aidiyet duygusu hissediyorlar.
B Şirketi, şeffaflık ve mikro yönetim eksikliğine dayanan bir kültür geliştirmiştir. Değişikliği etkili bir şekilde ileten liderlik yerine, çalışanlar açık iki yönlü tartışmalar yerine ani değişimlerle öğreniyorlar. Yöneticiler, iş memnuniyeti veya iş-yaşam dengesi ihtimalini tamamen görmezden gelerek sıkı gözetim üzerine odaklanırlar. Çalışanlar öğle yemeği molaları ile bile günün her saatinde çalışırlar, ancak verimlilik ve moral tükenmiş kalırlar. Üst yönetim çelişkili talimatlar ve sürekli veya gereksiz revizyonlar sağlar, çünkü temel bilgiler karışıklıkta kaybolmaya devam eder. Bu ortamda, katılım metriklerinin yıkıcı olması şaşırtıcı değil – cirodan bahsetmiyor.
Bu iki şirket arasındaki kontrast, kapsamlı, çok yönlü ve katılım odaklı bir kurum kültürünün hayati doğasını vurgulamaktadır. Güven, açık iletişim ve büyüme ile karakterize edilen A Şirketi kültürü, çalışanları kendilerini çalışmalarına ve kuruluşlarının başarısına yatırım yapmaya teşvik eder. Aksine, B Şirketi'nin zayıf çalışma kültürü, kuruluşun kârlılığını etkileyen ayrılma, durgunluk ve ciro sağlar. İyi bir kültürün aynı anda daha yüksek çalışan katılımı için bir zorunluluk ve teşvik olduğu açık değil mi?
Şirket kültürü çalışan katılımını nasıl etkiler?
1. Çalışma ortamı
Yukarıdaki örnekte, iki şirketin oldukça farklı çalışma ortamlarında faaliyet gösterdiğini gördük. B Şirketi'nin tükenmişlik kültürü, iş memnuniyetlerini, çalışma kapasitelerini veya iş-yaşam dengelerini hesaba katmadan çalışanları kemiğe çalışan bir çalışma ortamını göstermektedir. Bu tür bir çevre, herhangi bir şekilde yapılması isteğine rağmen, minimumun yapılması, batan moral, karlar, yenilik çabaları ve şirketin markasının kendisini almak zorunda olan kayıtsız veya aşırı çalışan çalışanlar üretmekten sorumludur. Bu nedenle, bir şirketin kültürü, kurulduğu çevre ile doğrudan ilişkilidir. İşletmenizin gerçek uygulamalarınızı yansıtmazsa ekibinizin bir “aile” olduğunu vaaz etmesi önemli değildir.
2. Liderlik Etkisi
İyi bir şirket kültürü, örgütsel değerleri modelleyen ve ekiplerine dikkat eden yüksek kalibreli liderleri geliştirir. Uygun liderlik olmadan, katılımı iyileştirmeyi amaçlayan çabalar başarısız olmak zorundadır. Liderler, ekibinin taahhüdünü, memnuniyetini ve görev süresini doğrudan etkileyen günlük eylemler ve uzun vadeli stratejiler yoluyla bir şirketin misyon beyanını ve değerlerini gerçekleştirir. Öyleyse, hiçbir örgüt kültürünün olumlu liderlik girdisi olmayan çalışanlar arasında gerçekten katılım sağlayamaması ve sürdürememesi şaşırtıcı değildir.
3. İş yükü ve büyüme fırsatları
Büyüme fırsatlarının sağlanması ve iş yükünün etkili delegasyonu, kuruluşun kalitesini ve kültürünü gösteren usta göstergelerdir. Genel büyümelerine yatırım yapmazsanız çalışanlarınızın nişanlanmasını bekleyemezsiniz. Ve etkili iş yükü heyeti yoluyla öğrenme ve geliştirme için alan ve fırsatlar sağlamadan bir çalışanın büyümesine yatırım yapamazsınız. İş yükünü L&D fırsatlarıyla dengelemek, çalışanlarınızın hem bireysel hem de organizasyonel hedeflere doğru çalışmasını sağlar. Bu bakiyenin eksikliği, şirketlerinin geleceğine veya kendilerine yatırım yapamayan ve muhtemelen başka bir yerde fırsat arayacak olan yanmış veya donanımsız çalışanlara yol açacaktır.
4. İş-yaşam dengesi
Şirketiniz, çalışanlarının kişisel ve mesleki yaşamlarını dengelemesini sağlamak için önlemler alıyor mu? Değilse, şirket kültürünün daha geniş bir sorunu olabilir. Kuruluşunuzun kimliği, ekipleriniz arasında refahı ve refahı sağlamak için uyguladığı eylemlere doğrudan yansır. Toksik bir çalışma kültürü ve çevre, varlık bittikten sonra iyi çalışan aşırı yüklenmiş çalışanlarda başarının olduğuna inanmanızı sağlayacaktır. Aldanmayın-sadece nişanlarını düşürmeyi ve görev sürelerini kısaltmayı başarırsınız.
Kazanan bir çalışma kültürü için malzemeler
1. Kapsamlı Misyon Beyanı
Harika çalışan katılım metrikleriyle kazanan bir çalışma kültürü oluşturmak için görev beyanınıza bir göz atın. Kapsamlı mı? Şirketinizin değerlerini gösteriyor ve bunları gerçekleştirmek için eyleme geçirilebilir yönergeler sağlıyor mu? Değilse, bir yenileme zamanı. Tabii ki, bu, web sitenizin bizim hakkında bölümünde reklam verdiğiniz metinden daha fazlasıdır. Kimliğinizin çekirdeği, tüm çabalarınıza rehberlik edecek bir plan ve tüm paydaşların, çalışanların ve liderlerin aynı sayfada olmasını sağlamanın bir yoludur.
2.. Acevlili karar verme ve açık iletişim
Bir sonraki adım, şirketinizin iç iletişim ve karar verme süreçlerini incelemek olacaktır. İşbirliği, şeffaflık ve açıklık vaaz eden şirket kültürleri, karar verme iş akışlarında barikatları aktif olarak ele almalı, iletişim silolarını veya operasyonel verimlilikteki boşlukları ortadan kaldırmalıdır. Bilgi ve bilginin dahili olarak nasıl dağıtıldığına ekstra dikkat edin. Herkes aynı sayfada mı? Güncellemeler zamanında paylaşılıyor mu? Çabaları ileriye götürecek bir dahili geri bildirim döngüsünü daha da geliştirmek ve oluşturmak için ne yapabilirsiniz? Proaktif olarak ele alınmazsa, bu yönler bir çalışanın bir iş araması başlatması için mükemmel bir şekilde kabul edilebilir nedenlerdir.
3. Çalışan Güçlendirme
Çalışanların büyümesine ve gelişimine değer veren organizasyon kültürleri daha fazla meşgul personele sahip olmak zorundadır. Çalışanların bir kuruluştan ayrılması ve işverenlerle öğrenmeye ve gelişmeye değer veren başka fırsatlar izlemesi nadir değildir. Bir kuruluşun büyüme fırsatları sağlama yeteneğinde mevcut işgücü faktörlerinin çok önemli bir yüzdesi, bu yüzden onu kültürün bir bileşeni haline getirme zamanı. Güçlendirme odaklı kültürler, sadece çalışan katılımı değil, aynı zamanda elde tutma, yetenek cazibe ve olumlu marka algısı söz konusu olduğunda avantaja sahiptir.
4. İnovasyon odaklı kolektif zihniyet
Yüksek önlem kültürleri, yeniliğin kuluçkalanmasında etkilidir. Düşük kuşaklı kültürlere sahip şirketlerin yeni fikirler alabileceğini ve keşfedilmemiş pazarlarda basabileceğini düşünüyor musunuz? Eğer yaparlarsa, muhtemelen büyük başarı şansları yoktur. İnovasyon odaklı zihniyetleri geliştiren örgütsel kültürlerin, yıkıcı bir değişim, deneme, problem çözme ve kolsuz, en son fikirler arayışında daha fazla kar elde etme olasılığı daha yüksektir. Bir şirket, personeli kuruluşlarının başarısına bağlı değilse bunu nasıl başarabilir?
5. Tanınma
Sağlam bir şirket kültürü, çalışanlarının yatırım yaptığını tanır. Başarılarını kutlar ve başarısızlık zamanlarında bile çabalarını kabul eder. Şirketler, genel örgüt kültürünün bir parçası olarak tanınmaya öncelik vererek, çalışanlarına katılımlarının, özveri ve sadakatlerinin fark edilmediğini göstermektedir. Tanınma, herhangi bir yüksek nişan kültüründe hayati bir bileşendir ve uzun vadede motivasyon ve çabayı sağlamak için bir ön koşuldur.
Yüksek kuşak kültürü geliştirmek için eyleme geçirilebilir adımlar
-
Bir Katılım Stratejisi Oluşturun
Çalışan katılım stratejileri daha geniş organizasyonel değişim için gereklidir. Onlar olmadan, bir şeyleri değiştirmeye yönelik herhangi bir girişim başarısız olabilir. Bu nedenle, çalışanlarınızın özel ihtiyaçlarını karşılayacak eyleme geçirilebilir bir plan tasarlamak için fazladan zaman ayırın.
-
Çalışan ihtiyaçlarına öncelik ver
İnsanlarınızın neye ihtiyacı olduğunu öğrenin. Anketler yapın, iletişimi açık tutun ve herkesin ihtiyaçlarını ve beklentilerini iletmek için seslerini kullandığından emin olun.
Her lider tüm yıl boyunca mükemmel metrikler istiyor olsa da, katılımın bir dizi faktör nedeniyle dalgalanabileceğini kabul edin. Bu nedenle, size daha yüksek yüzdeler almasa bile, şefkat ve pratik empati gösterin. Sadece halkınızın ihtiyacı olabilir.
- Başkalarında görmek istediğinizi modelleyin
Aynı şeyi yapmazsanız çalışanlarınızın yukarıda ve öteye gitmesini bekleyemezsiniz. Sonuçta organizasyonel değerler yukarıdan aşağıya aktarılır.
Çözüm
İyi tanımlanmış bir şirket kültürünün ana bileşeni, çalışanların refahını ve katılımını sağlamak ve korumak için harekete geçmektir. Katılımlı çalışanlar olmadan başarılı bir şirket yönetemezsiniz. Ve sağlıklı, kapsamlı bir şirket kültürü olmadan çalışanlarla meşgul olamazsınız. Taahhütlü bir işgücü ve olumlu bir çalışma ortamı düşündüğünüzden daha önemlidir, bu yüzden başlamak için beklemeyin.
Bir yanıt yazın