İşverenin yeni rolü algoritmalarla rekabet etmek değil, bunları lehine kullanmayı öğrenmektir. Başlangıç noktası, işverenin tekrarlayan bir görev operatörü olmaktan ve stratejist ve bağlam analisti haline geldiği bir zihniyet değişikliğidir.
Buna ek olarak, profesyonel en iyi kararları vermesi için AI'ya uygun soruları nasıl soracağını bilir. Alanı İstemenasıl sorulacağını bilmek, röportaj becerileri kadar önemli hale gelir.
Gerçek şu ki, dijital işveren her zamankinden daha insan. İdari görevleri otomatikleştirerek AI, işe alım uzmanlarının zamanını gerçekten önemli olana tahsis etmemizi sağlar: insan ilişkileri, öznel değerlendirmeler ve adayın deneyimi. Paradoksal olarak, dijital araçları benimseme seçim süreci daha insan olabilir.
Bu senaryoda, işe alım görevlileri, verimli filtreler ve iyi yönetilen görüşmeler sayesinde adaylara daha hızlı yanıt veriyor, daha hafif geri bildirim sağlıyor ve süreçteki sessizlikleri azaltıyor. Bunun şirketin itibarı üzerinde doğrudan bir etkisi vardır. İyi yönetilen bir süreç, herhangi bir işveren markası kampanyasından daha fazla ve daha iyi iletişim kurar.
Dolayısıyla, şirketlerin yetenek stratejilerini güçlendirmek için, özellikle görüşmelerde ve değerlendirmelerde, süreç boyunca toplanan verilerden yararlanmaları çok önemlidir. İyi yapılandırıldığında, bu bilgiler ideal profiller, beceri boşlukları, gelecekteki işe alım ihtiyaçları ve hatta çeşitlilik politikaları hakkında karar vermek için bir temel oluşturur. Ancak bu ancak aracın arkasında insan zekası varsa mümkündür: ne soracağını, nasıl yorumlanacağını ve nasıl hareket edeceğini bilen biri.
Tabii ki, AI'nın RR'de benimsenmesi. HH. Risklerden muaf değildir. Gibi Yasalar Avrupa Birliği AI yasası dalga New York yerel hukuku Zaten düzenleme, şeffaflık ve sorumluluk ihtiyacını belirtiyorlar. Seçim süreçlerinde benimseyen şirketler, bu araçların nasıl ve nerede kullandığını açıkça belgelemelidir.
Bir yanıt yazın