“Ekstra mil gidiyor,” diye özetledi gurur ve nostalji karışık bir gülümsemeyle. Bu felsefe – her şey yerine getirilmiş göründüğünde ek bir adım atan – onu rekabetçi bir ortamda ayıran pusulaydı. Bununla birlikte, bugün gözlemledikleri hakkında konuşurken tonu değişti: birçok ekip ve organizasyonda, olağanüstü bir konformizmi, olağanüstü bir konformizmi, mümkün olduğunca kalma eğilimini algılıyor. Bu konuşma birçok organizasyonda yankılanan bir meydan okumayı gündeme getiriyor: Dijital çağda imkansızı elde etmek için açlığı mı kaybediyoruz?
Teknoloji yadsınamaz avantajlar sunar. Bir e -posta, bir WhatsApp mesajı veya Zoom'da bir video görüşmesi ile günlerce koordinasyon aldığım birkaç dakika içinde çözebiliriz. Bununla birlikte, bu kolaylık bir tuzak içerir: yakınlık yanılsaması. Mesajların dolaysızlığı bizi bağlı hissettirir, ancak bu bağlantı genellikle sadece yüz yüze inşa edilen duygusal derinlikten yoksundur. Pandemi bu eğilimi keskinleştirdi. Yüz -yüz karşılaşmasının kültürünü aniden askıya alarak, ekip çalışması ve büyük kolektif başarılar olan ilişkisel kasları zayıflattı. Bugün, hibrit model kendini belirlemiş olsa da, etkiler elle kalabilir: ilgisizlik, zayıflamış bağlılık ve protokolle mahkumiyetten daha fazla çalışan ekipman.
Veriler bunu doğrular. Gallup'a göre ( 2021 ), çalışanların sadece% 34'ü, önceki yıllara kıyasla önemli bir düşüş olan hibrid veya uzak planlardaki çalışmalarına gerçekten bağlıydı. Ve McKinsey olmasına rağmen ( 2022 ) hibrit formatta çalışanların% 63'ünün daha fazla iş memnuniyeti, duygusal bağlılık ve uyum olduğunu gösterdiğini göstermiştir. Daniel Goleman'ın belirttiği gibi, duygusal zeka öncüsü olan sanal ekipler, empatiyi sürdürmek için bilinçli çaba gerektirir. Kevin Eikenberry, kitabında Uzun Mesafe Lideri Açıktır: Etkileşim sadece dijital olduğunda, taahhüt aşınma eğilimindedir.
Meksika'da etkinlik Yetenek arazisi Yüze karşı karşılaşmaların kolektif motivasyonu nasıl canlandırabileceğine dair bir referans haline geldi. Pandemiden sonra, işbirliğine ve paylaşılan amaca öncelik vermek için formatını yeniden tasarladı. En son baskısında, teknoloji, girişimciliğe ve genç yeteneklere adanmış tematik alanlarla yaklaşık 30.000 katılımcıyı bir araya getirdi. Sonuç dikkat çekiciydi: Topluluk duygusu güçlendi, şirketler arasında yeni ittifaklar üretildi ve deneyimsel bağlantılara dayanarak yenilikçi projeler ortaya çıktı. Bu örnek, dijital bir dünyada bile yüz yüze karşılaşmaların motivasyon, aidiyet ve yaratıcılık için yeri doldurulamaz katalizörler olarak kaldığını doğrulamaktadır. Takımlara liderlik edenler için, bu deneyim olağanüstü başarıların inşasının otantik insan bağlarına bağlı olmaya devam ettiğini hatırlıyor. Ekran kolaylaştırabilir, ancak güven ve ilhamın çoğaldığı alanı değiştiremez.
Bu senaryo göz önüne alındığında, imkansız olanı nasıl yeniden canlandırabiliriz? Üç somut hareket öneriyorum:
– Hedefleri amaçla bağlayın. Ortak çalışanlar sadece tahvil veya metriklerle harekete geçmez. Hedeflerinin hem kişisel hem de örgütsel olarak daha büyük bir amaçla uyumlu olduğunu hissetmeleri gerekir. Bir hedef, onu uygulayanların kimliğine ve isteklerine bağlandığında, motivasyon tükenmez bir motor haline gelir.
– Duygusal bağı kurtarın. Hızlı etkileşim zamanlarında, sık tanıma ve geri bildirim alanları her zamankinden daha fazla gereklidir. İnsanlar sadece talimat istemez; Görüntülenmek, değerli ve duyulmak istiyorlar. Birisi kolektif bir tarihin önemli bir parçasını bildiğinde motivasyon çiçek açar.
-Yüz organize -To -Interment Toplantıları. Bu, eski ofis modeline geri dönmek değil, aynı zamanda güven ve aidiyeti güçlendiren yüz yüze toplantılar tasarlamakla ilgilidir. İyi planlanmış bir toplantı, bir ekibin enerjisini aylarca geri yükleyebilir, topluluk duygusunu ve paylaşılan başarıyı iade edebilir.
Bir yanıt yazın