L&D Raporlama: Wong verilerine odaklanmak bize mal oluyor

Etkinliği ölçmeyi bırakın ve etkiyi kanıtlamaya başlayın

Liderlik inceleme toplantısın. Slaytlar bitti. KPI'lar uçuyor. Finans, ops ve satışların her biri kritik sayılarda hareket gösteriyor. O zaman L & D'nin dönüşü. “Bu çeyrekte işe alım kursumuzda% 92'lik bir tamamlama oranı vardı.” Bir duraklama. Kibar bir baş sallama. Sonra oda devam eder. Bu, birçok L&D takımı için tanıdık bir an ve derinden sinir bozucu bir andır. İşin iyi olduğunu biliyorsun. İnsanların nişanlandığını biliyorsunuz. Ama biliyorsunuz: Masanın geri kalanıyla aynı dili konuşmuyorsunuz. Ve gösterir.

Öğrenme metriklerinden iş sonuçlarına kadar

Gösterge panolarının ve analitik araçlarının patlamasına rağmen, birçok L&D ekibi hala ne kadar teslim edildiğini, değişen değil, ne kadar teslim edildiğini anlatan verileri bildiriyor. Tamamlamalar, tıklamalar, platform süresi ve öğrenci memnuniyet puanlarının hepsi izlenmesi kolaydır. Ancak nadiren performans, üretkenlik veya risk azaltma ile ilişkilidir. Stratejik bir ortak olarak ciddiye alınmak için, L&D sadece etkinliği tanımlayan metriklerin ötesine geçmelidir. Çalışmamızın iş sorunlarını çözüp çözmediğini ölçmeliyiz. Bu, öğrenme merkezli metriklerden iş merkezli sonuçlara kaymak anlamına gelir. Aşağıdaki metriklere bir göz atın.

1. 1. % 85 kurs tamamlama oranı
   2. Müşteri şikayetlerinde% 22 düşüş
   3. 4.7/5 öğrenci memnuniyeti

• İş merkezli metrikler

1. 1. Yeni işe alımlar için yeterlilik için% 15 daha hızlı zaman
   2. Bu çeyrek 1200 giriş
   3. Operasyonel hatalardan 500 bin dolar tasarruf

Bu veri kümelerinden sadece biri bir liderlik ekibine bilmeleri gerektiğini anlatıyor: Bu girişim işi geliştirdi mi?

Neden yanlış verileri varsayılan olarak

L&D ekiplerini zayıf metrikler kullandıkları için eleştirmek kolaydır, ancak sorun kötü analitiklerden daha derindir. Bu güvenlik ile ilgili. Kolay metrikler nesnel hissediyor. Ölçülebilir, evrensel olarak mevcuttur ve kullandığımız platformlar tarafından genellikle otomatikleştirilirler. Hikayenin eksik olduğunu bilsek bile hızlı bir şekilde “etki göstermemize” izin veriyorlar. Genellikle YG'nin hızlı kanıtı talep eden bir kültürde, bu sığ istatistikler zırh gibi davranır. Ama gerçek şu ki, bu zırh kağıt-ince. Ve gerçek değer göstermek için basınç arttıkça, tutmaz.

Ve dünya metrikleri için dünya kurulduğunda zor. L&D satıcıları genellikle onlara ihtiyacımız olanı bildirmezler. Eski sistemler sonuçları değil tamamları izlemek için inşa edilmiştir. L&D araçları ve iş sistemleri ile kültürel silolar arasındaki verileri, sonucu planlamayı önleyen ve sonuç olarak kimsenin anlamlı bulamadığı ve sonuçta etkiyi kaybetmediği sayılarla strateji konuşmalarına kadar gösteriyor.

Yanıltıcı metriklerin gizli riski

Zayıf metriklere güvenmek sadece L & D'nin itibarına zarar vermez; Kötü iş kararlarına yol açar. Sadece teslimatla öğrenmeyi ölçtüğümüzde:

1. Tamamlanan ancak uygulanmayan programların etkisini fazla tahmin ediyoruz.
2. Yalnız içeriğin çözemediği altta yatan davranış sorunlarını kaçırırız.
3. Kadranı hareket ettirmeyen içerik kitaplıkları için yenilemeleri haklı çıkarıyoruz.

En kötüsü, liderlere yanlış bir güvenlik duygusu veriyoruz; insanların aslında işin gerçekleri için hazırlıksız olabilecekleri zaman “eğitildikleri”.

Bu küçük bir sorun değil. Lojistik, sağlık, finans ve müşteri hizmetleri gibi sektörlerde, yetenek boşlukları doğrudan uyumluluk ihlallerine, güvenlik olaylarına, itibar zararına ve kaybedilen gelire yol açar.

Bunun yerine ne ölçmeliyiz?

Sonu göz önünde bulundurarak başlamalıyız. Tek bir slayt tasarlanmadan veya bir kurs görevlendirilmeden önce şunları sormalıyız:

1. LMS'de değil, işte başarı neye benziyor?
2. Hangi kararları, davranışları veya sonuçları etkilemek istiyoruz?
3. Bu değişikliğin meydana gelip gelmediğini nasıl ölçeceğiz?

Anlamlı metriklerin örnekleri:

1. Senaryo tabanlı bir koçluk sunumundan sonra kota% 20 daha hızlı satış temsilcileri.
2. Simülasyon sonrası güvenlik olaylarında% 35 azalma.
3. Ön cephedeki otonomi üç hafta azaldı.
4. Yeniden çalışma oranlarında azalma, çağrı artışları veya müşteri karmaşası.

Bunlar genel istatistikler değil. Onlar performans hikayeleri.

Vardiyayı Yapma: L&D raporlamasından Performans Ortağı'na

Sığ metriklerden uzaklaşmak, verileri görmezden gelmek anlamına gelmez. Beklentilerimizi yükseltmek anlamına gelir. Öğrenme ekiplerinin kendilerini yeniden konumlandırmaya nasıl başlayabileceği aşağıda açıklanmıştır:

1. Geriye doğru tasarım
   Öğrenme hedefinden değil, iş hedefinden başlayın.
2. Paydaşlarla birlikte ortak metrikler
   Onlara rapor verme. Ölçüm modelini onlarla birlikte oluşturun.
3. Üçgen veriler
   Öğrenme sistemi istatistiklerini, gözlemsel geri bildirimleri ve operasyonel KPI'ları karıştırın.
4. Daha az, daha güçlü sinyal kullanın
   Bunun yerine kontrol paneli aşırı yüklenmeden kaçının.
5. Sonuç odaklı hikayeler anlatın
   Sadece etkinlik özetleri değil, bir öncesi ve sonrası arkı anlatmak için verileri kullanın.

Güven ve yatırım kazandıran şey budur.

Hadi hatırlayalım

Öğrenme sonuç değildir. Bu etkinleştirici. Geliştirme ve gerçek dünya sonuçları arasındaki noktaları birleştirene kadar, L&D iş stratejisi konuşmasında sonradan düşünülecektir. Ancak öğrenmenin maliyeti düşürdüğünü, riski düşürdüğünü ve sadece katılım değil performansı artırdığını gösterebilirsek, o zaman bir maliyet merkezi olmayı bırakırız. Rekabet avantajının itici gücü oluruz. Ve bu sizi odada tutan bir tür L&D veri raporu.