Temsilci olmadan çeşitlilik = ikiyüzlülük
LGBT yeteneğinizin bir kısmı gösterilmediğinde, sessizlikler, rahatsızlıklar ve korku kurtarılır ve acı çeker. Ve başkalarının acı çekmesi umrumda olmasanız da, bir noktada en çok acıttığı yere dokunacaktır: verimlilik, sonuçlar ve er ya da geç finans.
Ama orada ne var? Haziran ayında güzel ifadeler, hashtag'li web seminerleri ve diğer bazı grup fotoğrafları olan kampanyalar. LGBT insanlar kurumsal dolaplarda acı çekmeye devam etmedikçe çok iyi …
Gerçek veriler olmadan çeşitlilik stratejileri tasarlamak, başarısızlığa yol açan muhasebe, saf sezgi olmadan bütçeyi tanımlamak gibidir.
Dolap: Bu büyük işletme gideri beyan edilmedi
Şimdi ne kaybettiğinizi hayal edin. Yeteneğinizin bir kısmı heteroseksüel gizlemekle çalışmaktan daha meşgulse, her gün kaç fikir, perspektif veya çözümden kaçıyorsunuz? Kurumsal dolap sadece içerme eksikliği değildir. Oldukça pahalı bir entelektüel sermaye kaçışıdır.
Dolabın gizli maliyeti (ve gelir tablosunda değildir)
Kurumsal dolap aylık raporlarda görülmez, ancak temel metriklerinizi etkiler:
– Kararlar teşvik Ve hassasiyeti kaybediyorlar
– Fikirler ortaya çıkmaz veya yeterince iyi değil
– Bağlantı Farklı pazarlarla asla gelmez
– Ekibinizin taahhüdü Var olmayı bırakıyor (eğer varsa)
– Er ya da geç Çeşitliliğin tükenmez
Sorun, çeşitliliğiniz olmaması değil, görünmez. Birçok lider, bir politikanın veya komiteye sahip olmanın yeterli olduğuna inanıyor, ancak gerçek daha basit (ve daha rahatsız edici):
– Ofiste LGBT sorunlarından bahsetmezse, Bunun nedeni “her şey yolunda” değil. Çünkü konuşmaları güvende hissetmiyorlar.
– Liderleriniz nasıl tepki vereceğini bilmiyorsa Takımdan biri kişisel bir şey paylaşırsa, bu insanlar her gün belirsizdir.
Ve bu sadece şirket kültürü değil, insanlıktır. Farklılıkları kucaklamak, bahse girmek ve sadece Powerpoint'te değil, gerçekten açık ortamlar oluşturmayı öğrenmek.
WeWork ve PageGroup'a göre, farklı bir ortamda çalışan insanların% 93'ü verimliliklerini artırdı. İnsanlar kendileri olabildiklerinde daha iyi çalışırlar. Ve bu özgünlüğü kucakladığınızda, sadece itibar almak istemiyor, sonuçlarda arzu.
Ne yapmalı (bir kampanyaya dönüştürmeden)?
Bir gökkuşağı kampanyasına ihtiyacınız yok. İş stratejisine ihtiyacınız var. Burada bir Yol haritası Doğrudan tahıl:
1. Gerçek bir tanı yapın: Anonim anketler, odak grupları, sert veriler. Tanı olmadan, sadece tahmin ediyorsunuz.
2. İnsanlara sonuçları için değer: Boston Consulting Group, daha çeşitli ekipleri olan şirketlerin gelirlerinin % 45'ini inovasyondan elde ettiğini, daha az çeşitliliğe sahip olanların neredeyse iki katına çıktığını bildiriyor.
3. Liderlerinizi eğitin: “İyi hissetmek” çeşitliliğinde değil, performansı en üst düzeye çıkarmak için çeşitli insanların yönetiminde.
4. Geri bildirim kanallarınızı kontrol edin: Kullanıyorlar mı? Çalışıyorlar mı? Yoksa denetime girişle karşılaşacaklar mı?
5. Zorlamadan yanlış jüman: Oraya nasıl geldiklerini paylaşan çeşitli liderleriniz varsa. Onları büyükelçiler yapmak değil, zaten normal olanı normalleştirmek için.
Bir yanıt yazın