Çeşitliliği, eşitliği ve katılımı yok etme hamlesinde tek kelime – liyakat – etkili bir sopa olarak öne çıktı. Başkanın idari emirleri, “meritokrasi” Ve “liyakate dayalı fırsat”DEI'nin belasından Savunma Bakanı Pete Hegseth kınıyor kapsayıcı uygulamaların “toksik ideolojik çöplüğü” ve “sadece liyakat” fikrine övgüler yağdırıyor. Çeşitlilik çabalarına karşı olan aktivistler de bu temayı tekrarlıyor. Heather Mac Donald, “Irk Liyakatten Fazla Olduğunda” kitabının yazarı eyaletler: “Şu anda çeşitliliğe sahip olabilirsiniz veya meritokrasiye sahip olabilirsiniz. Her ikisine birden sahip olamazsınız.” Scale AI'nin CEO'su DEI'nin MEI (liyakat, mükemmellik ve zeka) ile değiştirilmesi gerektiğini savunduğunda Elon Musk önerilen değişimi “harika” olarak nitelendirdi.
Çeşitlilik girişimlerinin akademisyenleri olarak, liyakat konusunda hemfikiriz yapmalı kabul, işe alım ve terfilerde en önemli öncelik olmalıdır. Toplumumuzun hala çeşitliliğe, eşitliğe ve katılıma ihtiyaç duymasının temel nedeni, insanları liyakat dışındaki kriterlere göre adil olmayan bir şekilde değerlendirmenin uzun bir geçmişinin üstesinden gelmektir. Bu tür bir adaletsizlik, ırkçılık veya cinsiyetçilik gibi dezavantaja dayalı kararlardan kaynaklanabilir. Aynı zamanda adam kayırma veya oynamak için ödeme düzenlemeleri gibi avantaja dayalı kararlardan da kaynaklanır. Liyakatin desteklenmesi her zaman fırsat eşitliğinin desteklenmesiyle iç içe olmuştur ve bu bağlantıyı kamusal tartışmalarda daha açık hale getirmemiz gerekmektedir. Daha eşitlikçi bir toplumu destekleyen bizler, kapsayıcılık karşıtı ideologların “liyakat” moda sözcüğünü geri alabilmeliyiz.
Bunu yapmanın önündeki önemli bir engel, katılım yanlısı topluluğun “liyakat” kelimesine alerjisi olan ve bu kelimenin rakiplerine ait olduğu yanılgısını besleyen bir kanadıydı. Çeşitlilik girişimlerinin bazı savunucuları, liyakat ve meritokrasinin “oyuk,” A “efsane” veya “adil olmanın antitezi”; konuyu eleştirenlerin kapsayıcılık merkezli bir yaklaşımla çerçevelemesini kabul ediyorlar. alternatif liyakat esaslı bir sisteme geçiyoruz. Çeşitlilik liderlerinin çoğu bize “liyakat” terimine karşı olumsuz tepkiler verdiklerini ve savunucuları bu terimi kullanmamaya çağırdıklarını söyledi.
Liyakate vurgu yapmaktan rahatsız olan katılım savunucularının bunu genellikle üç nedenden dolayı yaptığını görüyoruz.
Birincisi, liyakat kavramı çok fazla takdir yetkisi bırakıyor, dolayısıyla liyakati tanımlayan hakim grup, bu takdir yetkisini kendi lehine suiistimal edecek. İçinde bir çalışmabir sosyolog beyaz Kaliforniyalılara üniversiteye kabul memurlarının lise not ortalamasına ne kadar ağırlık vermesi gerektiğini sordu. Katılımcıların, Siyah öğrencileri beyaz adayların üniversite kontenjanları için ana rekabeti olarak algılamaya hazır olduklarında genel not ortalamasını vurgulama olasılıkları çok daha yüksekti. Asyalı Amerikalı öğrencileri beyaz öğrencilerin ana rakibi olarak algılamaya hazır hale getirildiğinde, not ortalaması birdenbire ankete katılanların zihninde daha az önemli hale geldi. Bu sonuç muhtemelen Asyalı Amerikalı öğrencileri daha yüksek not ortalamalarıyla ve Siyah öğrencileri daha düşük not ortalamalarıyla ilişkilendiren stereotiplerden kaynaklanmaktadır. Araştırmacının gözlemlediği gibi, beyaz insanlardan gelen yanıtlardaki farklılık “beyazların meritokrasiye bağlılığının tamamen ilkelere dayalı olduğu iddiasını zayıflatıyor.” Bunun yerine insanlar, kendi gruplarına avantaj sağlamak için liyakat tanımını çarpıtıyorlar.
İkincisi, eleştirmenler, liyakatle tanımlanan göstergelerin çoğu zaman kazanılmadığına dikkat çekiyor. Aile bağlantıları ve zenginlik gibi faktörler bazılarının yeteneklerini geliştirmesini diğerlerine göre kolaylaştırır. İçinde başka bir çalışmakatılımcılara bir rol için “en nitelikli adayı bulmaya” odaklanan bir işe alım komitesinden bahsedildi. Komite bir adayı, Jim'i diğerine, Tom'a tercih etti çünkü Jim'in notları, stajları ve ders dışı etkinlikleri daha iyiydi. Katılımcılar Tom'un Jim kadar çalışkan olduğunu ancak iyi okullara gitmek, yarı zamanlı bir iş olmadan okumak veya ücretsiz ders dışı programları tamamlamak için aile desteğinden ve kaynaklardan yoksun olduğunu öğrendiğinde, katılımcılar sözde liyakate dayalı işe alma kararını önemli ölçüde daha az adil olarak değerlendirdiler.
Üçüncü bir itiraz ise liyakatin, insan olarak doğuştan gelen değerlerinden ziyade, insanların yapabileceklerine aşırı vurgu yapmasıdır. Felsefeci Michael Sandel, “Liyakat Tiranlığı” adlı kitabında “liyakat zorunluluğunun – performans gösterme, başarma, başarma konusundaki amansız baskının” tehlikelerine dikkat çekiyor. Bu tür bir baskı, meritokraside başarılı olmak için gerekli genetik veya çevresel desteğe sahip olan kişilerin dahi, galip gelmek için “yüksek stresli, kaygı dolu, uykusuz bir sınavdan” geçirildiği anlamına geliyor. Bu zorunluluk sadece bireylere değil, bir bütün olarak topluma da zarar verir, çünkü meritokrasi yarışmasını kaybedenler arasında aşağılayıcı bir başarısızlık duygusuna, kazananlar arasında ise kendini tebrik eden bir tutuma neden olur. Bu sonuç, toplumun “kaybedenleri” arasında popülist öfkeyi ve “kazananlar” arasında eşitsizliğe karşı yüksek hoşgörüyü körüklüyor.
Bu sert eleştirilere rağmen neden hâlâ liyakat taraftarıyız? Temel cevabımız “sosyal güven” argümanı dediğimiz şeydir. Bir doktora giderseniz, onların tıp fakültesine gitmiş olmasını ve WebMD'yi tarayan sıradan bir kişininkini aşan bir uzmanlıkla sizi tedavi edecek eğitime sahip olmasını beklersiniz. Bir uçağa bindiğinizde, pilotun onu güvenli bir şekilde uçurabileceğine ve bu güveni kazanmak için yüzlerce saatlik eğitimden geçtiğine güvenirsiniz. Mikrodalga fırınınızı kullandığınızda, bilgisayarınızı başlattığınızda veya bir köprüden geçtiğinizde patlamayacağını, elektrik çarpmayacağını veya çökmeyeceğini varsayarsınız. İyi işleyen bir toplum böyle bir güvene ihtiyaç duyar ve bunu tatmin etmek için liyakate dayalı değerlendirmelere ihtiyacımız var.
Ancak bu üç eleştiri bizi daha incelikli bir liyakat vizyonuna doğru yönlendirebilir. Başlangıç olarak, önyargının liyakat esaslı değerlendirmelere nasıl sızabileceği konusunda daima uyanık olmamız ve bunu sınırlayacak sistemlerin mevcut olduğundan emin olmamız gerekiyor.
Karar vericiler ayrıca çeşitliliğin, ona aykırı veya ondan bağımsız olmak yerine, nasıl liyakatin bir bileşeni olabileceğini de düşünebilirler. Siyahi hastalar, siyahi doktorlar tarafından tedavi edildiğinde daha iyi sonuçlara sahip oluyor. Klinik ilaç denemelerinin doğruluğu, ilacı test eden farklı katılımcı gruplarına bağlıdır. Farklı geçmişlere sahip insanlardan oluşan ekipler, homojen ekiplerden daha akıllı ve daha yenilikçidir.
Daha sonra, liyakat kazanılmadığında, katılım savunucuları liyakat ve adalet hususlarını dengeleyebilir. Bir işe alma yöneticisi, potansiyeli olan ancak bu potansiyeli gerçekleştirmek için sınırlı fırsata sahip olan bir adayı adil bir şekilde seçebilir.
Son olarak, savunucular, başarıların aşırı vurgulandığı ve insanlara değer verilmediği yönündeki argümana yanıt verebilirler. Burada önemli olan, liyakatin az ya da çok önemli olduğu farklı alanlar hakkında düşünmektir. Devlet okulları, zekalarına veya becerilerine göre kimlerin katılabileceğini sınırlamak yerine tüm çocukları kabul etmelidir. Hastaneler hastaları, sağlıklı bir yaşam tarzı izledikleri için tedaviyi “hak edip etmemelerine” göre değil, ihtiyaçlara göre tedavi etmelidir. Atletik organizasyonlar genellikle yeteneğe göre seçim yapan rekabetçi ligler ile herkes için eğlenceyi vurgulayan açık ligler arasında ayrım yapar.
Değeri insan hayatının merkezine koymak istemiyoruz. Bunun yerine, daha mütevazı bir şekilde, işe alma, aranan eğitim ve mesleki fırsatlara erişim ve ödül ve ödüllerin verilmesi gibi ortak kurumsal kararlarda liyakatın önemli bir rol oynaması gerektiğini iddia ediyoruz. Bu alanlarda liyakati benimsemenin kusurları olabilir. Ancak tıpkı demokrasinin diğerleri dışında en kötü yönetim şekli olduğu atasözü gibi, liyakat de diğerleri dışında en kötü değerlendirme şeklidir. Popülerlik, zenginlik, adam kayırma, adam kayırma veya piyango sistemini içeren başlıca alternatifleri düşünün. Merit açıkça bu diğer seçeneklerden üstündür.
Çeşitlilik, eşitlik ve katılım konusundaki daha geniş kültürel tartışmalarda “liyakat” kaçınılmazdır. Hangi taraf başarılı bir şekilde liyakat iddiasında bulunursa bu fikir savaşını kazanacak.
Bu nedenle, Michigan Temsilciler Meclisi'nin geçen yıl eyalet kurumlarının çalışanları liyakat esasına göre işe almasını gerektiren bir yasa tasarısını kabul etmesinden sonra Demokrat eyalet milletvekili Erin Byrnes tarafından benimsenen stratejiyi alkışlıyoruz. Eyaletteki Cumhuriyetçiler, tedbiri “DEI karşıtı yasa” olarak lanse ederek şöyle dedi: “Hükümetimizde DEI'ye yer yok.” Ancak Michigan Demokratları da tedbiri destekledi. Byrnes, yasanın “tüm Michiganlılar için daha eşit bir oyun alanı yaratmaya çalışırken eski erkekler kulübünün engellerini aşındırarak fırsat yaratacağını” belirtti. Oylamadan sonra konuşan Byrnes tam olarak doğru notu verdi: “Michigan Temsilciler Meclisi Cumhuriyetçileri DEI tasarısına evet oyu verdi. Bunu onlar adına seviyorum.”
Kenji Yoshino ve David Glasgow, New York Üniversitesi Hukuk Fakültesi'ndeki Meltzer Çeşitlilik, Katılım ve Aidiyet Merkezi'nin fakülte yöneticisi ve idari direktörüdür. Onlar yakında çıkacak kitabın ortak yazarlarıdır.Eşitlik Nasıl Kazanır?: Kapsayıcı Bir Amerika İçin Yeni Bir Vizyon”, bu makalenin uyarlandığı kaynaktır.
Bir yanıt yazın