Yetenekli bir omurga olarak e -öğrenme: Bu değişim önemlidir
Bir sandalyeyi çekin, işyeri öğrenmenin geleceği zayıf bir anket sorusu olan bir web semineri değil, aslında öğrenmeyi performansa bağlayan bir ekosistem. Bir sonraki liderlik toplantınızda söyleyin ve oda değişikliği şeklini izleyin. E -Öğrenim yenilikten geçti. Artık uyumluluk için “güzel” bir raf öğesi değil. Organizasyonların özellikle Sydney, Perth ve bölgesel merkezlerdeki dağınık ekiplerde yetenek tasarımı haline geliyor. Bir omurga olarak e -öğrenmenin değişmesi önemlidir, çünkü dijital öğrenme için iş vakası artık sadece maliyet tasarrufu değil, üretkenlik ve esneklik ile ilgilidir.
Momentum davası
Dünya Ekonomik Forumu İşlerin Geleceği Raporu (2023) künt: 2027'ye kadar, işçilerin temel becerilerinin yaklaşık% 44'ünün değişmesi bekleniyor. Bu bir fısıltı değil, bu bir görev. İnsanları sürekli olarak nasıl yeniden dolduracağınızı düşünmüyorsanız, yetenek bozulmasını kabul ediyorsunuz. İşgücü özelliğinin bir omurgası olarak e -öğrenme, bu değişim oranına ayak uydurabilen tek ölçeklenebilir mekanizmadır.
Ve Avustralya bağışık değil. Ulusal veriler, işgücümüz arasında işle ilgili eğitim ve yeniden yapılanma için kalıcı bir ihtiyaç olduğunu göstermektedir. Öğrenmeyi stratejik olarak ele alan kuruluşlar, yetenekleri koruyan ve müşterileri koruyan kuruluşlardır. Bunu her harmanlanmış bir program yürüttüğümüzde görüyoruz: katılım ve iş performansı odak ve yatırımı takip ediyor.
Modern e -öğrenme aslında neye benziyor
İşgücünün yeniden canlandırılmasında bir omurga görevi gören iyi e -öğrenme, “kaydedilmiş slayt güverteleri ve sınavlar” değildir. Kasıtlı olarak katmanlı bir sistem:
- Hızlı tazeleme ve tam zamanında görevler için mikro-öğrenme.
- Temel bilgi için kendi tempolu modüller.
- Sorun çözme ve uygulama için canlı sanal atölyeler.
- Yargı ve davranış değişikliği için sürükleyici veya oyunlaştırılmış senaryo simülasyonları.
- Yönetici, öğrenmeyi çalıştırmaya yönlendiren iş başında uygulama görevleri.
Bunları birleştirin, ölçün ve farkı izleyin. Herhangi bir katmanı görmezden gelin ve birçok kuruluşun şikayet ettiği kısmi sonuçları elde edersiniz.
Organizasyonların genellikle göz ardı ettiği üç şey
- Tasarım, dağıtım değil, sonuçları belirler
Dijital olarak verilen zayıf bir öğretim tasarımı hala zayıftır. İyi tasarımcılara, davranışsal öğrenme uzmanlarına ve senaryo yazarlarına yatırım yapın. - Yönetici Hesap Verebilir
Hat yöneticisi takviyesi olmadan eğitim, operasyonel değil, isteklidir. - Veriler eyleme geçirilebilir olmalı
Tamamlanma oranları makyaj metrikleridir. Uygulamayı ölçmeyi öğrenin: Gerçek işte kaç kişi yeni beceriyi kullandı? Müşteriler veya üretkenlik için ne değişti?
İnsanların tartışacağı iki görüş
- Sınıf eğitimi, sadece yüz yüze yapabilecekleri için ayrılmalıdır
Derin uygulama, yüksek bahisli simülasyonlar ve koçluk. Geri kalan – bilgi transferi, tazeleme, uyumluluk – dijital olmalıdır. Seyahati azaltın, takvimleri serbest bırakın ve davranışları değiştirdiği sınıf zamanını geçirin. - Uyum'u otomatikleştirin
Evet, önemlidir, ancak yaratıcı eğitim bütçeleri “ilgi çekici tiyatro” yapmaya çalışırken harcamayın. Uyumluluk verimli bir şekilde teslim edin ve öğrenme sermayenizi gerçekten performansı artıran geliştirmeye dökün.
Teknoloji – kolaylaştırıcı, çözüm değil
Yapay zeka ve makine öğrenimi belirli sorunları çözdüklerinde yararlıdır: beceri boşluklarını kapatan uyarlanabilir yollar, öğrenciler hızdan düştüğünde sürüklenir veya birini bir tanıtım için hazırlayan içerik önerileri. Uygun şekilde kullanılan AI, yetkinliğe süreyi azaltır. Kötü kullanılır, pahalı karmaşa.
Sürükleyici teknoloji, artırılmış gerçeklik (AR) ve sanal gerçeklik (VR), YG'nin yığıldığı bir yeri hak ediyor: simüle edilmiş acil yanıtlar, ekipman eğitimi, müşteriye dönük rol oynamalar. Her kurs için değil. Altın Kuralı uygulayın: Teknoloji pratike sadakat katıyor mu? Evet ise, yatırım yapın. Hayır ise, yapma.
Mikro -öğrenme ve mobil: yeni normal
Mikro -öğrenme bebek öğrenimi değildir. Tek bir davranışı hedefleyen ve bir işyeri uygulaması ile takip eden üç ila yedi dakikalık varlık tasarladığınızda, performans hızlandırıcıları haline gelirler. Mobil teslimat, işe gidip gelme süresini düşük riskli prova zamanına dönüştürür. Mikro öğrenim için iş gününde 20 dakika engelleyen liderler, “kişisel gelişim süresine” itenlerden daha iyi bir alım görürler.
Nişan – Çok yıllık savaş alanı
Katılım alaka düzeyiyle başlar. Rolü özel hale getirin ve her modülü bir sonuç yöneticilerinin önemserine bağlayın. Momentum yaratmak için sosyal özellikleri (kohortlar, tartışma forumları, akran geri bildirimi) kullanın. Küçük kazançları kamuya tanır. Ödül başvurusu, sadece tamamlama değil.
Dijital bölünmeye hitap etmek
İşte çok fazla lider unutan pratik bir nokta: Herkes aynı bağlantıya veya cihaza sahip değil. LMS'niz yüksek bant genişliği ve en son akıllı telefon varsayarsa, iş gücünüzün bir kısmını kaybedersiniz. Bölgesel ofislerde düşük bant genişliği seçenekleri, indirilebilir kaynaklar, hatta öğrenme merkezleri sağlayın. Erişilebilirlik isteğe bağlı değildir, yetenek korunması.
Etkinin düzgün ölçülmesi
Tamamlanmada durmayın. Bir metrik karışımı kullanın:
- Öğrenme etkinliği
Tamamlama, görev süresi, değerlendirme performansı - Başvuru
Yönetici derecelendirmeleri, iş kontrol listelerinde, hatalarda azalma - İş Sonuçları
Verimlilik önlemleri, müşteri memnuniyeti, yeterlilik süresi
Gösterge tablolarını nitel görüşmelerle birleştirin. Sayılar size ne olduğunu söyler, konuşmalar size nedenini söyler.
Teknoloji problemi olmayan pratik zorluklar
- Kültür
Liderler öğrenmeyi isteğe bağlı olarak görürlerse, olmaz. - İçerik para birimi
Kurslar gözden geçirilmeli ve güncellenmelidir, bayat içerik güvenilirliği öldürür. - Yönetişim
Pathways'in sahibi kim? İK? L&D? İş? Net mülkiyet hızları sunma ve etkisi.
İşgücü eğitimine bir omurga olarak e -öğrenmenin
Daha fazla kişiselleştirme bekleyin, öğrenmenin işin nerede olduğu görünmesini bekleyin. Uyarlanabilir sistemler, bir sorun ortaya çıkmadan önce beceri boşluklarını tahmin etmede ve kısa modülleri itmede daha iyi hale gelecektir. Sürükleyici uygulama daha ucuz ve daha erişilebilir hale gelecektir. Ancak insan unsuru – yöneticiler, mentorlar, koçluk – hala önemli olacak. Teknoloji, gelişmenin ilişkisel çalışmasının yerini almaz.
Bir Kontrarik not daha
E -Öğrenim kendi başına yüksek performans gösterenler oluşturmaz. Ancak stratejik olarak kullanmayı taahhüt ederseniz, özellik boşluklarını kapatmamız gereken en ölçeklenebilir koldur. Bir maliyet sürücüsü olarak davranın ve maliyetleri azaltacaksınız. Bunu bir yeteneğe yatırım olarak ele alıp performans kazanımlarını göreceksiniz.
Bu oyunu müşteriler arasında görüyoruz: Geelong'daki bir üretim ekibi, bir Canberra kamu hizmeti ekibi, karar kalitesini iyileştirmek için sanal koçluk ile birleştiren Canberra Kamu Hizmeti ekibi, mikro-modüller ve yerdeki koçluk kullanıyor. Ortak iş parçacığı hizalamadır: işe eşleştirilen öğrenme, sonuçlara karşı ölçülür ve liderler tarafından desteklenir.
Yarın başvurulacak iki hızlı, pratik kural
- İçerikle değil, bir iş sorunuyla başlayın
Hangi davranışın değişmesini istiyorsun? Bu konuda öğrenmeyi inşa edin. - Her ana modülden sonra yöneticileri bir uygulama etkinliğinden sorumlu hale getirin
Yönetici gözlemlenen uygulamada imzalarsa, tamamlama gerçek bir şey ifade eder.
Kaynaklar ve Notlar:
- Dünya Ekonomik Forumu. 2023. İş Raporunun Geleceği 2023. Cenevre: Dünya Ekonomik Forumu. (İstatistik belirtildi: “2027 yılına kadar, işçilerin temel becerilerinin yaklaşık% 44'ünün değişmesi bekleniyor.”)
- Avustralya İstatistik Bürosu. 2023. Eğitim ve İş, Avustralya (Katalog no. 6227.0). Canberra: ABS. (Eğitim ve öğretimde ulusal katılım eğilimlerine ve Avustralya'da işle ilgili eğitime devam eden ihtiyaca başvurmak için kullanılır.)
- Deloitte. 2024. “Küresel İnsan Sermayesi Eğilimleri 2024: İşin geleceği için organizasyonun yeniden icat edilmesi.” Deloitte Insights. (Sürekli yetenek geliştirme ve dijital araçlara yönelik stratejik kaymanın arka planı.)
- PWC Avustralya. 2022. Upskilling Avustralya Raporu. PWC Avustralya. (Eğitime işveren yatırımı ve dijital öğrenim için iş vakası bağlamı.)
Bir yanıt yazın