Gerekli teşhisler. Kuruluşlarımızda, açık bir yenilik arzusuna rağmen, bir sorun var. Bunu hepimiz az çok her yerde fark ettik. Pandeminin harekete geçirdiği denizaşırı trendler, yeni nesillerin hiyerarşik, geleneksel ve aşırı bürokratik organizasyon modelinden duygusal olarak kopması, hızla garip ve yaygın bir merak uyandıran, ancak bugün şirketlerin “benimsenmeme” oranlarının %80'e yaklaşmasıyla OpenAI'nin tezahürü.
Bugünkü haliyle, yani 19. yüzyılın sonu ile 20. yüzyılın başı arasında kurgulanan örgütlerin yakın gelecekte direnme olasılıkları yoktur. Ve sorun, yapay zekanın benimsenmemesiyle değil, öncelikle insanlar için, ardından da teknolojiler için misafirperver ortamlar olamamakla bağlantılı.
Aslında insanların ve teknolojilerin ihtiyaçları var: özerklik, esneklik ve hız istiyorlar. Belki onlar da hibrit ve üretken bir şekilde birlikte çalışabilmek istiyorlar. Ve birlikte kendi katılım modellerini de yeniden yazabilirler. İnsanlar ve teknolojiler olmadan organizasyonlar, güvenilirliği ve geleceği olmayan boş kutulara dönüşmeye mahkumdur.
Bir çözüm var ve bunu açık organizasyon modellerinin teori ve tekniklerinde bulabiliriz. Altın kurallar: mesafeleri, hiyerarşileri, kontrolü, siloları, merkezi güçleri ortadan kaldırın. Ütopya gibi görünüyorlar ama teknoloji sayesinde hayata geçirilebilir ve özgürlüğün gerçek temsilcileri haline gelebilirler.
Zihniyeti değiştirmek, arzuları durdurmak
Patronların olmadığı, hiyerarşilerin olmadığı, özerklik ve sorumluluk dağıtan, radikal şeffaflık isteyen organizasyon modellerinden bahsetmek bazılarına soyut gelebilir. Böyle bir sistemi tasavvur etmek aslında bizi şu ana kadar deneyimlediğimiz sömürücü ekonomi modeli modelini terk etmeye, gücün ve zenginliğin merkezileşmediği, dağıtıldığı somutluğunu benimsemeye zorluyor. Bunlar rahatsız edici mekânlar.
Ancak sadece birileri bunun hakkında konuşmakla kalmıyor, birçok kuruluş da bunu zaten yapıyor. Kasım ayının sonunda Barselona'da Kurumsal İsyancılar Zirvesiküresel ağın yıllık uluslararası etkinliği Asi Hücreler – çalışma şeklini radikal bir şekilde yeniden düşünen, hiyerarşileri ve bürokrasiyi terk ederek özyönetim gibi daha özgür ve daha işbirlikçi modellere yönelen kuruluşlar topluluğu. İtalya'da Rebel Cell'in gelirleri 1 milyon ile 10 milyar avro arasında olan ve bu sohbeti ülkemize de taşıma misyonuna sahip 12 şirketi bulunuyor.
Zirvede dünyanın dört bir yanından 200'den fazla şirket yer alıyor: daha insani, özerk ve üretken organizasyonlar inşa etme arzusunda birleşen erkek ve kadın girişimciler, İK liderleri, organizasyon tasarımcıları. Teori aramıyorlar; bunlar zaten orada. Pratik arıyorlar. Özellikle, evrimsel uygulamalar.
Birleştirilmiş bir teori, çok satan kitabın yazarı Frédéric Laloux'ya aittir. Organizasyonları Yeniden Keşfetmek2014'ten bu yana tüm nesil işletmelere farklı çalışma konusunda ilham veren kitap. Medyadan on yıl uzak kaldıktan sonra Laloux, Buurtzorg sağlık örgütünün kurucusu Jos de Blok ile konuşmak için Barselona'ya geldi. bu da yönetim katmanlarını başarıyla ortadan kaldırdı.
Bugün bu kuruluşlar, aydınlanmış ve cesur girişimcilerin münferit örnekleri değil: giderek daha fazla lider, ekosistemlerinin varsayımlarını değiştirmeye ve kendilerini dönüştürme tekniklerini harekete geçirmeye karar veriyor.
Laloux'un ifadesiyle, giderek daha fazla lider, “kırmızı” organizasyonlarını (dürtüsel, merkezileştirici, kaotik), artık geleneksel modellere göre çalışmaya istekli olmayan nesillerin pazar talebine cevap verebilecek “turuncu” organizasyonlara (ileri, yüksek uyum kapasitesi ve yüksek iç motivasyona sahip) dönüştürmek istiyor.
Beklemeyi bırakın: Öz yönetim, bütünlük ve evrimsel amaç
Gelişen organizasyonun üç özelliği turkuaz Ben:
geleneksel hiyerarşilerin yokluğu: Kararlar, kodlanmış süreçler ve istişari görüş birliği sayesinde alınır; dolgunlukprofesyonel maskelerden kurtulmak olarak anlaşılmalıdır; evrimsel amaçolarak anlaşıldı öz niyet. Ne olmak istiyorsun? Yaşayan bir organizma gibi hep birlikte uyum içinde nasıl peşinden gidebiliriz?
Teknik somut ve hemen uygulanabilir bir cevap verir. Evrimsel uygulamalar, önceki sistemi (inançlar, varsayımlar, önyargılar, alışkanlıklar, davranışlar) kırmak ve açık, sağlam ve şeffaf hale gelen ve esnek olmayı öğrenen bir bağlam içinde hareket etme yeteneğini serbest bırakmak için gerekli olan açık ve doğrusal prosedürlerdir. Genellikle ritüelleştirilmiş ve resmileştirilmiş uygulamalar, başlangıçta bilişsel ve operasyonel bir çaba gerektirir çünkü her yeni alışkanlık gibi bunların da anlaşılması, özümsenmesi ve uygulanması gerekir.
Radikal şeffaflık gibi uygulamalar, merkezi otoriteden dağıtılmış karar almaya sıkı bir şekilde geçmemize olanak tanıyor; destekleyici liderlik komuta-kontrol paradigmasından özgürlük-güven paradigmasına geçmemizi sağlar; amaç yönelimi, salt kâr odaklı bir mantığı, amaç ve değerler odaklı bir modele dönüştürmenize olanak tanır.
İtalya gibi bir ülke için – üretkenlik ve insanların katılımı açısından Avrupa'nın sonuncuları arasında – bunun hakkında konuşmak, yeniliğin insani ve organizasyonel boyutunu tartışmanın merkezine geri getirmek anlamına geliyor. Hiyerarşik olmayan şirketlerde insanlar ve makineler arasındaki işbirliği potansiyel bir alternatif değil, bir fırsattır.
Olgunlaşma zamanı: mesafeyi kapatmak ve teknolojiyi etkinleştirmek
İki gün içinde Kurumsal Asi Zirvesi 2025 yapay zekadan hiç bahsedilmedi. Önemli olmadığı için değil, ancak buna uyum sağlayacak şekilde gelişmemiş kuruluşlar için şu anda geçerli olmayabileceği için.
Bu kültürel ve kurumsal dönüşümün odak noktası her şeyden önce insanı ilgilendiriyor: Çalışma ortamı insanlara misafirperver olmalı ve insanlar tarafından birlikte yaratılmalıdır. Bu evrim doğal olarak şunu da beraberinde getiriyor:İÇİN hazırlık: Sistem esnek ve gelişmişse ve insanlar tamamen sisteme dahilse ve teknolojiyi karşılamaya hazırsa, insan faaliyetinin bir uzantısı ve geliştirilmesi olabileceği ölçüde, insan + yapay zeka hibrit işbirliği yolu etkinleştirilebilir.
Öz yönetim mesafeyi azaltır. Artık itaat etmek için tasarlanmış roller veya mevcut zamanlardan uzak mantıklarla tasarlanmış hizmetler yaratmaya yardımcı olmuyor. Geleneksel örgütlenme modelinin iyi olmadığını söyleyen kuşaklar ve gelecek olan tüm kuşaklarla diyalog kuruyor ve kendine çekiyor. Artık kendilerini yansıtmayan bir iş fikrini alıp satmaya istekli olmayan yeteneklerin elde tutulmasına yardımcı olur.
Uygulamalar, saygı, güven, şeffaflık ve sorumluluğa dayalı, etkin karar alma sistemlerinin oluşturulmasına yardımcı olmakta ve merkezi olmayan yapıya rağmen sistemin sağlamlığını sağlamaktadır. Hiyerarşinin yokluğu aslında anarşi ve kafa karışıklığı anlamına gelmez; kişisel ve toplumsal boyutlara ve yaşadıkları ortamlara saygı göstererek işlerin nasıl yürümesini istedikleri konusunda müzakere eden insanlar anlamına gelir.
GenAI bize bir şeyi hatırlattıysa o da soru sorma yeteneğimizi geliştirmemiz gerektiğidir. Ve bugünün sorusu artık “Çalışmanın geleceği ne olacak?” değil, “Halihazırda olanları kabul etmeye hazır mıyız?”.
Cevap buradan geliyor: organizasyonel teknikler ve radikal dönüşüm.
Bir yanıt yazın