Hindistan'daki işe alım ortamı, salgının ardından gelişen iş gücü ve acımasız iş rekabeti nedeniyle her zamankinden daha hızlı değişiyor. Bu dönüşümün merkezinde geçmiş kontrolü (BGV) yer alıyor; bir zamanlar uyumluluk formalitesi olarak kabul edilen süreç, artık işe alım yolculuğunun iş açısından kritik bir temel taşı haline geldi.
Geçmiş kontrollerini odak noktasına getiren birçok ortak güç olsa da dikkat etmemiz gereken dört tane var. Birincisi, uzaktan ve hibrit çalışmanın dayanıklılığı coğrafi sınırları bulanıklaştırdı ve işverenlerin yeni çalışanları seçerken kişisel ağlara veya sezgilere güvenmesini daha da zorlaştırdı. İkincisi, esnek ekonominin ve startup ekosistemlerinin hızlı yükselişi, Küresel Yetenek Merkezlerinin (GCC'ler) talepleriyle birleştiğinde, işverenlerin geniş ve büyük ölçüde anonim bir yetenek havuzundan en iyi yetenekleri aradığı anlamına geliyor.
Üçüncüsü, nitelikli uzmanların azalması ve personel değişim oranlarının artmasıyla “yetenek savaşı” yoğunlaşıyor. Daha da kötüsü, kayıt dışı çalışma olgusu ve CV'lerde artan sahtecilik olgusu daha da karmaşık hale geliyor. Altı CV'den birinin sahte veya abartılı bilgiler, hatta bazen sahte kimlikler içerdiği tahmin ediliyor. Dördüncüsü, kötü bir işe alımın ekipleri ve kar ve zarar tablolarını etkileyebileceği bir iş ortamında, şirketler hiçbir şeyi şansa bırakmaz.
Tüm bunlar bir araya geldiğinde yerel, bölgesel ve ulusal sınırların ötesinde geçmiş kontrollerine olan talebin artmasına yol açtı.
Artan ilgiye rağmen, Hindistan'daki geçmiş kontrolü ekosistemi operasyonel darboğazlarla dolu. İki farklı ama eşit derecede ciddi zorluk ön plana çıkıyor: Başvuru sahibi verilerinin eksik dijitalleştirilmesi ve BGV süreçlerinin sınırlı otomasyonu.
Öncelikle dijitalleşme açığından bahsedelim. Kapsamlı aday verileri sağlayan tek bir birleşik kurum veya veritabanı yoktur. Bunun yerine, her geçmiş kontrolü şaşırtıcı sayıda belgeden veri gerektirir: PAN, Aadhaar, sürücü ehliyetleri, mahkeme kayıtları ve çeşitli eğitim kurumları bunlardan birkaçıdır.
Dijitalleşme artarken, başvuranların verilerinin büyük bir kısmı (özellikle eğitim nitelikleri, mahkeme kararları ve eski istihdam kayıtları) dijitalleştirilmemekte veya tutarsız bir şekilde muhafaza edilmektedir. Bu dijital erişim eksikliği çoğu zaman ajansları ve İK ekiplerini manuel inceleme yöntemlerine başvurmaya zorluyor, bu da değerli zamana mal oluyor ve insan hatası riskini artırıyor.
Otomasyon açığı bir diğer önemli zorluktur. Kayıtlar mevcut olsa bile işverenler, başvuru sahipleri ve doğrulama kuruluşları arasındaki süreçler büyük ölçüde manuel olarak kalmaktadır. Büyük işverenler genellikle birden fazla BGV acentesi kiralar ve esasen doğrulama sürecini birden fazla şirkete böler. En iyi İK yönetim sistemleri bile gerçek otomasyonu sağlayamıyor ve İK operasyon ekiplerini portallar arasında koordinasyon sağlamaya, vakaları takip etmeye, belgeleri toplamaya ve sonuçları manuel olarak birleştirmeye zorluyor.
Bu otomasyon eksikliği yalnızca BGV sürecinin başlamasını geciktirmekle kalmıyor, aynı zamanda genel işe alım sürelerini de uzatıyor. Sonuçlar gerçek: Adayların %38'e kadarı, daha hızlı işverenlerin cazibesine kapılarak, teklif aldıktan sonra beklerken okulu bırakıyor. Bu başarısızlıklar, verimliliği ve morali doğrudan etkileyen boşa çaba ve maliyetlerle sonuçlanır.
Çoğu orta ve küçük BGV ajansı en iyi ihtimalle yarı otomatik süreçleri takip eder. Veri girişi, adres doğrulama ve eğitim bilgilerinin doğrulanması genellikle manuel olarak yapılır. Bu, insan hatası olasılığını artırır, zaman çizelgelerini uzatır ve sonuçta karlılığı azaltır.
Sonuç olarak, en az iki hafta süren tipik bir geçmiş kontrolü süreci ortaya çıkarken, daha karmaşık kontroller üç hafta veya daha uzun bir süre gerektirir. Yavaş bir geri dönüş süresi yalnızca katılımı geciktirmekle kalmaz; Eğitim ve entegrasyon penceresini kısaltır ve yeni çalışanların değer katmaya başlayacağı noktayı erteler. Yüksek TAT'ler aynı zamanda işverenlerin en iyi adayları ya daha verimli bir şekilde tarayan ya da risk alarak işin kolayına kaçan, daha hızlı hareket eden rakiplere kaptırma riskiyle karşı karşıya olduğu anlamına gelir.
Açıkçası, geçmiş kontrolleri bir dönüm noktasında. İleriye giden yol, ulusal, merkezi bir veri depolama sistemini beklemek değil (bu hedef hâlâ birkaç yıl uzakta) ancak şimdi harekete geçmek ve daha akıllı, birbirine bağlı sistemler oluşturmaktır.
İlerlemenin bir sonraki aşaması daha akıllı entegrasyonlarda yatıyor; adaylar, işverenler, BGV ajansları ve işe alım ortakları dahil olmak üzere kilit paydaşların verileri hızlı ve güvenli bir şekilde paylaşmasına olanak tanıyan dijital kanallar oluşturmak. Eğitim kayıtlarının dijitalleştirilmesi, dolandırıcı kurumların sektör liderliğindeki kara listelerinin geliştirilmesi ve birlikte çalışabilen HR BGV teknoloji yığınlarının oluşturulması, darboğazları radikal bir şekilde azaltabilir. Ayrıca raporlamada daha fazla standardizasyon ve şeffaflık, tüm sektörlerde güven ve güvenilirlik açısından kolektif çıtayı yükseltecektir.
Hindistan'ın iş gücü geliştikçe ve iş ihtiyaçları arttıkça, geçmiş kontrolünün dijital dönüşümü artık isteğe bağlı değil. Bu stratejik bir zorunluluktur. Verimli, teknoloji destekli BGV, hız ve güvenilirliğin bir arada olduğu bir pazarda şirketlerin ne kadar hızlı ekip oluşturabileceğini, güven kazanabileceğini ve rekabet edebileceğini belirleyecek.
Dijital ivmenin arttığı bu on yılda, işe almanın geleceği, her zamankinden daha hızlı, daha adil ve çok daha fazla güvenle istihbarat incelemesi yapan şirketlere ait olacak.
Bu makale Credentia'nın Kurucusu ve CEO'su Nimit Bheda tarafından yazılmıştır.
Bir yanıt yazın