Çalışanlar neden bırakıyor? Liderlerin göz ardı ettiği gizli nedenler
Bir şirketten ayrılan çalışanlar iş dünyasında yaygındır. Aslında,% 10-20'lik bir yıpranma oranı gerçekten bir endişe nedeni olmamalıdır, çünkü çalışanların daha iyi iş fırsatları takip ettiklerini, farklı kariyer yollarını keşfettiklerini veya yeni bir alana taşındıklarını gösteriyor. Bu nedenler örgüt içi sorunlara değil, bir kişinin hayatındaki doğal ilerlemelere işaret eder. Ancak, çalışan ciro oranları%20'yi aştığında, bıraktıkları başka nedenleri aramaya başlama zamanı. Ve bunlar o kadar açık olmasa da, iş gücünüzü bırakmak için hala yeterlidir, bu da şirketinizin değerli bilgileri kaybetmesine ve üretkenliği yavaşlatmasına neden olur. Bu makalede, çalışanların hemen akla gelenlerin ötesinde, çalışanların işlerini bırakmalarına neden olan 7 “gizli” nedeni tartışacağız.
Çalışanların bıraktığı 7 neden daha az belirgin
Çalışan cirosunun nedenlerini düşündüğümüzde, genellikle daha yüksek maaş almak, daha fazla fayda veya belki de kötü yönetim aramak gibi en belirgin cevapları düşünüyoruz. Bununla birlikte, diğer faktörler çalışanların ayrılmasına ve nihayetinde yüksek yıpranma oranlarına neden olabilir.
1. Psikolojik güvenlik eksikliği
Çalışanların zihinlerini konuşmak, görüşlerini ifade etmek ve bir şey günlük rutinlerini bozduğunda endişelerini dile getirmek için rahat ve güvenli hissetmeleri önemlidir. Aynı zamanda, amirlerinin veya meslektaşlarının onları alay edeceğinden veya misilleme yapmaya çalışacağından korkmadan hatalara sahip olmaktan çekinmeyin. Bu destekleyici ortam mevcut olmadığında veya eksik olduğunda, çalışanlar hayal kırıklığına uğratır. Hemen göstermese de, zamanla ayrılacak ve seslerinin duyulduğu ve takdir edildiği bir çalışma ortamı arayacaklar.
2. Yanlış hizalanmış değerler
Çalışanların kişisel yaşamlarını profesyonel yaşamlarından ayırmaları genellikle tavsiye edilir. Yine de, kişinin kişisel görüşleri ve değerleri ile işverenlerin değerleri arasında önemli bir uyumsuzluk kesinlikle ayrılmaya yol açabilir. Örneğin, sosyal sorumluluğu taahhüt eden bir çalışan, topluluğun refahı üzerindeki kara öncelik veren bir şirket için çalışmaya devam etmek için mücadele edebilir. Bir çıkış görüşmesi sırasında böyle bir neden açıklamak zor olsa da, İK profesyonellerinin birçok çalışanın, özellikle daha gençlerin, işverenlerinin temel değerlerinden ve sosyal gündeminden giderek daha fazla farkında olduklarını ve inançlarıyla çelişen bir kuruluştan ayrılmakta tereddüt etmeyeceğini anlamalıdır.
3. Belirsizlik yorgunluğu
İşyerindeki belirsizlik hakkında konuştuğumuzda, bir çalışanın kendilerinden ne beklendiğinden veya bir görevin nasıl tamamlanacağı konusunda emin olmadığı durumlara atıfta bulunuyoruz. Bunun sadece çalışanların hala yeni pozisyonlarını astığını işe alarak gerçekleştiğini düşünebilirsiniz. Yine de, belirsiz beklentiler, çelişkili talepler, yön eksikliği ve kötü önceliklendirme, kişinin istihdamının ilk aşamalarından sonra genişleyebilir. Çoğu profesyonel için beklenmedik koşullar ortaya çıkabilse de, sürekli bir belirsizlik durumunda çalışmak, çalışanların moraline ve genel katılımına zarar verebilir. Bu durum sonunda zihinsel yorgunluğa ve daha istikrarlı bir çalışma ortamı bulma arzusuna yol açacaktır.
4.
Bir kişinin iş tanımı resmi görevlerini ve sorumluluklarını özetlerken, göz ardı ettiği şey görünmez emektir. Bu terim, işyerinde sorunsuz çalışması için çok önemli olan çeşitli görevleri ifade eder, ancak hiç kimse onlardan açıkça sorumlu değildir. Bu görevler, müşterilerle yapılan çatışmaları çözmeyi, malzemeleri sipariş etmeyi, şirket partilerini veya etkinliklerini düzenlemeyi, toplantılar sırasında not almak vb. İçerebilir. Bu eylemlerin her biri önemlidir ve tanınmayan veya takdir edilmediklerinde, onları gerçekleştiren çalışanlar kızgın ve sinirli olabilir. Sonunda, ekstra mil gitmeyi bırakırlar ve çalışma ortamlarına doğru yavaş yavaş kayıtsız hale gelirler.
5. Toksik pozitiflik
Herkes işyerinde olumlu bir tutumu ve özellikle zorlu zamanlarda bir cesaret kelimesini takdir eder. Ancak, çalışanlarına sadece olumlu geri bildirimleri ifade etmeleri ve olumsuz deneyimleri, duyguları veya tepkileri bastırmaları için baskı yapan bir çalışma ortamında ne olur? Sonra, toksik pozitiflikten bahsediyoruz, iş gücünüz için çok rahatsız edici ve tatsız olabilecek, duygusal uyumsuzluğa neden olan ve hatta bırakmak için bir neden haline gelen bir durum. Çalışanlara pozitif zorluğu zorlamak, deneyimlerini geçersiz kılar, zihinlerini konuşmalarını engeller ve dürüst olmayan ve boğucu bir çalışma ortamı geliştirir.
6. İnisiyatif alma özgürlüğü yok
Çalışanların süreçleri iyileştirmenin, yan projeleri başlatmanın, yeni fikirleri test etmenin veya belirli bir beceri geliştirme yolunu takip etmenin yollarını araması nadir değildir. Bu eylemler, çalışanların çalışmalarını geliştirmek, kariyerlerini ilerletmek veya şirketlerinin verimliliğine katkıda bulunmak için inisiyatif alabilecekleri birçok yolun sadece birkaç örneğidir. Bir çalışma ortamı aşırı derecede katı veya bürokratik süreçlerle yüklendiğinde, çalışanlar kendilerine gelişme ve yenilik yapma özgürlüğü verilmediğini hissedebilirler. Zamanla, bu durum çalışan yaratıcılığını bastıracak ve potansiyel olarak onları daha esnek bir işveren aramaya yönlendirecektir.
7. Anlam kaybı
Çalışanların bırakmasının ve belki de en zor olanı tersine çevirmesinin son gizli nedeni, işlerinin artık hayatlarına anlam getirmemesidir. Bu noktaya ulaştıktan sonra, zihinlerini değiştirmek ve rollerine bağlı tutmak için maaş artışı, ekstra fayda veya istikrar yeterli olmayacaktır. Amaç her birey için kişiseldir ve işlerinin farklı yönlerinde bulunabilir, örneğin dünya üzerindeki etkisi, onlara verdiği esneklik, geliştirdikleri ilişkiler ve daha fazlası. Herhangi bir nedenle, çalışanlar işleri önemli gibi hissetmeyi bırakırsa, ayrılmanın takip etmesi ve hatta belki de istifa etmesi muhtemeldir.
Çalışanların bırakma nedenlerini anlamak
Bir çalışanın işlerinden ayrılan nedenleri her zaman büyük bir yaşam değişikliği veya bir amir veya meslektaşıyla dramatik bir serpinti ile ilgili değildir. Çoğu zaman, bireyleri yeni mesleki fırsatlar aramaya yönlendiren faktörler daha az belirgindir ve uzun bir süre boyunca sessizce birikir. Günlük mikroagresyonlar, tanınmayan katkılar ve belirsizlik anları, bir çalışanın katılımını yavaşça yıpratabilir ve sonunda kapıdan çıkmalarına neden olabilir. Liderlerin, çalışanların onları destekleyen, anlayan ve değer veren, motivasyonlarını ve sadakatlerini artıran bir kurum kültürünü teşvik etmek için önlemler alması ve önlemler alması gereken bu gizli nedenlerin farkında olmaları şarttır.
Bir yanıt yazın