Yıllık çalışma “Pazar araştırması” 10 adaydan 4'ü, belirsiz veya kötü deneyimler nedeniyle işe alım sürecinden vazgeçtiğini söylediğinden, yukarıdakileri doğruluyor. Diğer bir deyişle, bazı şirketlerin uygun yetenekleri çekme ve boş pozisyonları doldurma konusunda yaşayabileceği sorun mutlaka bunların kıtlığından kaynaklanmıyor, ancak birçok durumda sürtünme, yetersiz tanımlanmış boş pozisyonlar, takip eksikliği, uzun yanıt süreleri veya şeffaf olmayan süreçler nedeniyle seçim süreçlerinin kendisindedir.
Bu, şirketler ve adaylar arasındaki ilişkinin paradigmasını değiştiriyor. Uzun zamandır işe alımların kuruluşların mutlak kontrole sahip olduğu bir süreç olduğunu gördük ya da en azından algıladık. Ancak günümüzde adayların bilgiye erişim sayesinde daha da güçlenmesi ve başvuru yapmadan önce şirketleri değerlendirmeleri nedeniyle dinamiğin değiştiğini görüyoruz.
Böylece açık pozisyonun tanımlanmasından mülakat sonrası iletişime kadar her etkileşim, kuruluşların yeteneğe, yani işveren şirket olarak itibarına yönelik ciddiyeti, kültürü ve saygısı hakkında net sinyaller gönderir.
Ayrıca, Meksika çalışma ortamının ilgili reformlar nedeniyle özellikle uygun bir zamanda olduğunu da düşünelim. Tatil günlerinin artırılması veya çalışma saatlerinin azaltılması da dahil olmak üzere işçi haklarının iyileştirilmesi. Bu değişiklikler, yeteneklerin çalışma koşulları, şirketlerin refahı ve şeffaflığıyla ilgili beklentilerine katkıda bulundu; dolayısıyla işe alım süreci, kuruluşların tutarlılık göstermeleri ve profesyonellerin yeni refah taleplerini karşılayan iyi bir işyeri olarak kendilerini farklılaştırmaları gereken dışarıya açılan ilk penceresi haline geldi.
Çalışan değer önermesinde refahın giderek artan önemi, şirketlerin yetenekleri çekme ve seçme biçimini değiştiren tek güç değil. Çalışmamızın bulgularına göre yapay zeka ve otomasyonun yanı sıra yetkinlik değerlendirmesi de gözden kaçırmamamız gereken trendler.
Bir yanıt yazın