Kendinden emin geri bildirim liderleri nasıl oluşturulur
Düzinelerce yeni yöneticiyle işe aldım ve çalıştım ve tekrar tekrar gördüğüm bir model var: geri bildirim vermeleri gerektiğini biliyorlar, ama korku onları geri tutuyor. Veriler bunun izole olmadığını doğrular. Muhtemelen gördünüz, çünkü yöneticilerin yaklaşık% 70'i, öncelikle duygulara zarar verme korkusu nedeniyle (radikal samimiyet) doğrudan geri bildirim vermekle mücadele ediyor.
Bu korku ciddi bir iş sorunu yaratıyor. Çalışanlar geri bildirim için açlıktan ölüyor -% 63 daha fazla “şu anda” rehberlik istiyor – ancak neredeyse yarısı sadece yıllık incelemeler sırasında geri bildirim alıyor. Çalışanların arzuları ile gerçekleri arasındaki bu boşluk çok önemlidir. Çalışanlar sık sık anlamlı geri bildirim aldıklarında, katılım büyük bir destek alır. Gallup, geçen hafta içinde anlamlı geri bildirim alan çalışanların% 80'inin tamamen meşgul olduğunu buldu [1].
Geri bildirim bariyerinin maliyeti
Yöneticiler geri bildirim bariyerinden muzdarip olduğunda, herkes kaybeder. Yüksek düzeyde işgaline sahip kuruluşlar,% 23 daha yüksek karlılıkla akranlarından daha iyi performans gösterir [2]. Bu oyunu sayısız kez gördüm: geri bildirimin sadece norm olduğu değil, aynı zamanda beklentinin yöneticilerin sessiz kaldığı yerlerden daha iyi performans gösterdiği takımlar.
Geri bildirim kültürün bir parçası olduğunda, tam takım proje retrospektiflerinden haftalık bire bire kadar her yerde ortaya çıkar. Örneğin, büyük bir ürün lansmanından sonra, birçok etkili yönetici neyin işe yarayıp neyin olmadığını tartışmak için takımlarını toplar. Endişeleri ve önerileri paylaşmayı güvenli hale getirirler. Bu güvenlik hissi, genellikle yöneticiler ve raporları arasında düzenli check-in'lerle gelişen ve son çalışmalar hakkında özel geri bildirim sağlayabilecekleri güvenden büyür. Geri bildirimi normal hale getiren yöneticiler daha iyi performans gösteren ekipler oluşturur.
Korku kırmak
Yetenek liderleri için zorluk açıktır: Yöneticilerin geri bildirim bariyerinin üstesinden gelmelerine nasıl yardımcı oluruz? Birçok şirket cevabı, alışkanlıkları geliştirmek ve davranış değişikliğini artırmak için iş akışında becerilerin uygulanabileceği aktiviteye dayalı eğitime odaklanarak yenilenmiş bir odaklanarak buluyor. Daha da ileriye doğru, her öğrenci için kişiselleştirilen faaliyet sonuçları, işteki Seviye 3 ve 4 metrikleri üzerindeki etkileri için ölçülebilir. İşte neyin işe yaradığının temelleri:
1. Gerçek dünyada pratik
Geleneksel sınıf eğitimi yeterli değildir. Öğrenmenin% 70'i işte gerçekleştiğinden, yöneticilerin gerçek durumlarda geri bildirim vermesi gerekiyor [3]. Bu, yöneticilere gerçek iş günleri boyunca deneyebilecekleri belirli etkinlikler sağlamak anlamına gelir. Örneğin, bir yönetici aşağıdaki adımlarla bir eğitim etkinliği alabilir:
- Yakın zamanda geri bildirim verdiğiniz bir ekip üyesine yaklaşın.
- Geri bildiriminizi uygulayıp uygulamadıklarını veya vurguladığınız gücü kullanmak için fırsatlar bulup bulmadıklarını tartışın.
- Önümüzdeki haftalar için şimdiye kadarki ilerlemelerine dayanarak küçük, özel bir hedef belirlemek için birlikte çalışın ve iki hafta içinde tekrar kontrol etmeyi kabul edin. Yol boyunca onlara yardım etmek ve desteklemek için müsait olduğunuzu açıkça belirtin.
Böyle bir etkinlik sadece yeni veya isteksiz yönetici için bir büyüme fırsatı sağlamakla kalmaz, aynı zamanda işlerini iyi yapmanın bir parçasıdır. Eğitim yapmak için çalışmayı bırakmaya gerek yok. Eğitim iş akışında gerçekleşir.
2. Kişiselleştirilmiş Geliştirme Yolları
Bu özel faaliyet, yöneticiye bağlı olarak az çok zor olabilir. Her yönetici farklı bir yerden başlar. Bazıları doğal olarak doğrudandır, ancak empati konusunda yardıma ihtiyaç duyar. Diğerleri empatiktir, ancak netlikle mücadele eder. Her yöneticinin tarzına kişiselleştirilmesinin sonuçları önemli ölçüde artırdığını buldum. Kendi işimde, özelleştirilmiş öğrenme yolları oluşturmak için AI kullanıyoruz, ancak yeni ve deneyimli yöneticiler için farklı içerik parçaları oluşturarak başlayabilirsiniz.
3. Neyin önemli olduğunu ölçün
Yetenek liderlerinin karşılaştığı büyük bir meydan okuma, eğitimlerinin ve YG'nin L&D yatırımları üzerindeki etkinliğini kanıtlamaktır. Bu uzun süredir devam eden sorunu ele almak için, bazı şirketler eğitim girişimlerinin etkinliğini ölçmek için A/B testi sunmaktadır. Tüm yöneticiler için yeni bir eğitim programı uygulamak yerine, daha bilimsel bir yaklaşım benimseyebilirsiniz. Bu eğitimi sadece bir grup yöneticiye sağlayın ve diğer grubu eğitimden uzak tutun ya da onlara farklı bir program sağlayın. Ardından, her eğitim yaklaşımının zaman içinde takım katılım puanlarını veya elde tutma oranlarını nasıl etkilediğini izleyin. Bu yaklaşım, L&D girişimlerinin iş etkisi için istatistiksel olarak önemli metrikler sunmaktadır.
Çözüm
İş akışındaki geri bildirim uygulaması sayesinde, yeni ve isteksiz yöneticiler korku bariyerini kırabilir ve genel işi güçlendirmek için meşgul bir ekip oluşturmaya başlayabilir. Yetenek liderleri için, bu yeni ve geri bildirim tereddüt eden yöneticilere yardımcı olacak ortaya çıkan bir yol var: iş akışında gerçekleşen etkinlik tabanlı geri bildirim eğitimi uygulayın. Bu, yöneticilere güven ve yetkinlik oluşturmak ve en önemlisi alışkanlıklarını ve davranışlarını değiştirmeleri için ihtiyaç duydukları uygulama süresini verir. Son olarak, eğitim girişimlerinizin iş sonuçları üzerindeki etkisini ölçmeyi unutmayın. Sonuçta, hedef sadece daha iyi geri bildirim değil, daha iyi iş sonuçları.
Referanslar:
[1] Harika bir yöneticinin en önemli alışkanlığı
[2] Çalışan Katılım ve Deneyimi
[3] Öğrenme hakkındaki gerçek: 70-20-10 neden önemlidir?
Bir yanıt yazın