Her öğrenmede mevcut sorun
Herhangi bir öğrenmenin temel amacı, formatından bağımsız olarak, bir çalışanın becerilerini geliştirmek, bilgilerini geliştirmek veya iş süreçlerini geliştirmektir. Bu sadece bilgileri emmekle ilgili değildir; Bir kişinin performansında somut ve olumlu bir değişiklik yaratmakla ilgilidir. Öğrenme hedefi olarak bilinen bu önemli hedef, gerçek dünyadaki iş ihtiyaçları ile şekillenir. İdeal bir dünyada, öğrenme materyalleri bu ihtiyaçları mükemmel bir şekilde ele alacaktır, ancak gerçek bundan uzaktır.
Önemli zaman ve kaynak şirketlerinin eğitime yatırım yapmasına rağmen, oyunda temel bir verimsizlik var. Bir sistemin kullanılamayan enerjisini ve artan bozukluğunu ölçen fizikte entropi kavramı gibi, e -Öğrenim bu sorunun kendi versiyonundan muzdariptir. Buna “öğrenme entropisi” diyebiliriz. Amaçlanan öğrenme hedefi ile gerçek sonuç arasında bir boşluk yaratan boşa harcanan çabayı ve uygulanmamış bilgiyi temsil eder. Bu sızıntı tek bir kaynaktan gelmez, ancak eğitimin istenen% 100 verimliliğine ulaşmasını kısıtlayan birçok faktörden gelir.
Entropi öğrenme kaynakları
İşte öğrenme entropisine katkıda bulunan en yaygın faktörlerden bazıları:
- Aşırı süre
Çok uzun kurslar oluşturmak büyük bir hatadır. Öğrenciler üzerindeki bilişsel yükü arttırır, dikkatlerini akar ve yoğun programlarının gerçekliğini görmezden gelir. Uzun bir eğitim için harcanan zaman genellikle boşa harcanır, çünkü bir bilgi denizinde kilit çıkarımlar kaybolur. - Kötü etkileşim
Gerçek etkileşim sadece bir sonraki tıklamadan daha fazlasıdır. Öğrencinin materyalle aktif olarak etkileşime girmesini, sorunları çözmesini ve kararlar almasını gerektirir. Video izlemek veya metin okumak gibi pasif öğrenme yöntemleri önemli bir entropi kaynağıdır, çünkü öğrenciyi gerçek dünya uygulaması için hazırlayamazlar. - Gereksiz içerik
Her çalışanı, önceki bilgilerine bakılmaksızın aynı genel materyalden geçmeye zorlamak, zaman ve çaba kaybıdır. Öğrenciyi ayırır ve mevcut beceri setlerine hiçbir değer katmaz. - Alakasız konular
Eğitim, bir kişinin işi veya mesleki hedefleriyle doğrudan ilgili olmayan konuları kapsadığında, bilgiler hızla unutulur. Öğrenme materyali ile çalışanın rolü arasındaki bu yanlış hizalama, önemli bir verimsizlik kaynağıdır. - Zayıf estetik
Bir kursun görsel tasarımı önemlidir. Dağınık bir düzen, zayıf grafikler veya dikkat dağıtıcı görseller, öğrencileri yabancılaştırabilir ve içeriğin profesyonelce görünmesini sağlayabilir. Bu “görsel sürtünme”, insanların materyali ciddiye almasını ve bilgileri emmesini zorlaştırabilir. - Eski teknoloji
Eski, verimsiz teknoloji ve öğretim yöntemlerine güvenmek sürtünme yaratır. Uyarlanabilir öğrenme ve oyunlaştırma gibi modern yaklaşımlar çok daha etkili ve ilgi çekici deneyimler sunar. - Tek bedene uyan yaklaşım
Genel bir kurs her bireyin benzersiz ihtiyaçlarını karşılayamaz. Her çalışanın farklı becerileri, önceden bilgi ve öğrenme stilleri vardır. Tek bedene uyan bir zihniyet, gerçek sonuçları yönlendiren kişiselleştirilmiş öğrenmeyi sağlayarak entropiye katkıda bulunur.
Geleneksel değerlendirmelerin kusuru
Daha da kötüsü, çoğu öğrenme basit bir değerlendirme veya anket ile sonuçlanır. Ne yazık ki, bu araçlar genellikle öğrenme hedefi ve gerçek hayat uygulaması arasındaki boşluğu kapatamaz. Bunlar öncelikle davranışsal değişim veya beceri uygulamasından ziyade bilgi hatırlamasına odaklanırlar.
Bir kişi bir konu hakkında çoktan seçmeli bir sınavı kolayca geçirebilir, ancak yine de bu bilgiyi işte uygulayamaz. Değerlendirme, öğrencinin ne yapabileceklerini değil, ne hatırladığını ölçerek yanlış bir başarı duygusu sağlar. Bu, sistemdeki gerçek entropi miktarını gizleyerek eğitim yatırımının gerçek getirisini ölçmeyi zorlaştırır.
Öğrenme entropisi ile mücadele etmek için kuruluşlar, odaklarını sadece içerik sunmaktan performans geliştirmeyi kolaylaştırmaya kaydırmalıdır. Anahtar, kişiselleştirilmiş, ilgi çekici ve doğrudan gerçek dünyadaki performans metriklerine bağlı öğrenme tasarlamaktır.
Çözüm
Öğrenme entropisi ile etkili bir şekilde mücadele etmek için, performans merkezli öğrenmeye odaklanmak için stratejik bir değişime ihtiyaç vardır. Bu, tek bedene uyan bir yaklaşımdan uzaklaşmak ve son derece alakalı, özlü ve bir çalışanın işi için doğrudan uygulanabilecek eğitim yaratmak anlamına gelir.
Alaka ve kısaca öncelik verin
Jenerik, uzun kurslar yerine, mikro -öğrenme modülleri oluşturun – belirli iş becerilerini veya sorunlarını ele alan kesilmiş, hedeflenmiş dersler. Bu, çalışanların sınırlı süresine saygı duyar ve önemli bilgileri verimli bir şekilde almalarını sağlar.
Aktif katılımı vurgulayın
Amaç, pasif öğrenmenin ötesine geçmektir. Öğrencileri bilgilerini uygulamaya ve uygulamaya zorlamak için simülasyonlar, oyunlaştırma ve karar verme senaryoları gibi etkileşimli öğeler kullanın. Bu, onları gerçek dünyadaki zorluklara hazırlar ve öğrenmeyi teorik bir alıştırmadan pratik bir beceriye dönüştürür.
Gerçek Etkiyi Ölçün
Başarı, tamamlanma oranları veya sınav puanları ile ölçülmemelidir. Bunun yerine, iş sonuçları üzerindeki etkisi ile eğitimin etkinliğini değerlendirin. Verimlilik iyileştirmeleri, iş başında beceri uygulaması ve davranış değişiklikleri gibi metrikleri izleyin. Bu yaklaşım, eğitimin gerçekten somut sonuçlar ve önemli bir yatırım getirisi anlamına gelmesini sağlar.
Bir yanıt yazın