Hindistan'daki kurumsal sektördeki kadınlar hala yapısal önyargılar ve günlük ayrımcılığın bir karışımına maruz kalmaktadır – işte taciz ve yetersiz tesisler için tanıtımdaki tutum ve boşluklar. Hindistan'daki kadın çalışanları korumak için bazı yasalar olsa da, yasal sistemdeki muazzam icra boşluklarını ve uzun gecikmeleri güdük. Gerçek sorunları ve yasal çerçeveyi anlamak, kadınların işverenleri ve uzmanları için önemlidir.
İş yerinde kadınlara karşı rahatsızlıklar kalıcı ve çok yönlüdür. Mevcut zaman ihtiyacı sadece Hindistan'daki şirket sektörünü kapsayacak şekilde daha iyi çalışma yasaları değil, aynı zamanda cinsiyete özgü yasalardır. Son zamanlarda, Hoyana Yüksek Mahkemesi kararında hamileliğin temel bir hak olduğunu, ancak şirketlerin hamile çalışanlarına bir yük olarak davrandığını açıkladı. Bu, bilinçli ve bilinçsiz tutumlar ve transferler (“doğum cezası”), yüksek görünürlük, muazzam boşluklara ve kadınları daha az yüksek veya müşteriye özgü rollere ileten stereotiplere sahip projelere eşit olmayan erişim içerir. Kadınlar yönetim seviyesine ulaşsa bile, genellikle toplantılarda kesintiye uğrayan mikro sonlar hakkında rapor verirler, fikirleri başkalarına atfedilir. Bu günlük öfke, yavaşlayan ve kar kaybını yavaşlatan ölçülebilir bir kariyere yol açar.
Kadınlar ayrıca işyerinde aşınma, duygusal hasar ve itibar hasarına neden olan cinsel taciz ve güvenlik endişeleri konusunda orantısız bir şekilde deneyimliyorlar.
Hindistan'ın bu sorunların bazılarını ele almak için yasal bir çerçevesi var:
• Cinsel Tacizin Önlenmesi (POSH) Yasası, 2013 – Posh Yasası, 10 veya daha fazla çalışanı olan her işyerinin, cinsel taciz hakkında belirtiler elde etmek ve düzeltmek için İç Şikayet Komitesini (ICC) temsil ettiğini öngörmektedir. Bölüm 4, ICC'nin gereksinimlerini ve bileşimini belirler. İşverenler, şikayetlerin adil bir şekilde incelenmesini sağlamak için öngörülen soruları ve programları izlemelidir.
• Annelik Kullanım Yasası (değiştirilen 2017'de değiştirildi) – Annelik Faydaları Yasası (Değişiklik Başvurusu) Ücretli doğum iznini ve çalışanların eşik değerinin ötesine geçen tesisler için tesisler için kreş gibi ek yükümlülükleri artırdı. Bu hükümler hamilelik ve erken çocuk bakım aşamaları sırasında istihdamı korur ve işyerinde kadınlar için önemli bir haktır. (Süre ve işveren hakkında daha fazla bilgi için, doğum hizmetleri/değiştirme metninin metnine bakın.)
• Şikayetin değerlendirilmesi – Posh'un ötesinde, ilerici işler ayrımcılık, taciz ve refah şikayetleriyle başa çıkmak için daha geniş şikayet mekanizmaları (İK şikayetleri, çalışan yardım programları ve gerekirse yasal komiteler) kurmalıdır. Bu tür komiteler sadece yasal hükümlere karşılık gelmekle kalmaz, aynı zamanda semptomları ciddiye alan bir kültür gösterir. Çok uluslu şirketler, küresel yönergelere ve çerçeve koşullarına neden olma eğilimindedir, ancak Hindistan'da genellikle onlara bağlı kalmaz, çünkü Hindistan hukuk sisteminin birçok çalışanın meydan okumak için sorguladığı bir şey olmadığını biliyorlar. Çalıştıkları ülkenin yasalarını takip etmelerini sağlamak için sorumlu tutulmaları gerekir.
İşverenlerin ve kadınların atması gereken pratik adımlar:-
• İşveren: Bir ICC/POH sergileyin, açık şikayet prosedürleri yayınlayın, erişilebilir tuvaletler, kreş ve hala dostça odalar sağlayın ve annelik ve ebeveyn performansı için şeffaf sözleşme koşulları oluşturun.
• Kadınlar/çalışanlar: Kayıtlarınız varsa (e -mails, zaman damgaları, belgeler), dahili kanallar hakkında herhangi bir sorunuz varsa, taciz için ICC'yi arayın ve haklar reddedilirse iş veya hukuk danışmanına danışın. Annelik izni ve ICC şikayet prosedürü hakkı gibi yasal iddiaları bilin. Yasal yardım için konuşabileceğiniz çalışma yasalarına aşina olan yasal anlaşmazlıklar için yerel avukatları belirleyin.
Bazı çığır açan yargılar:
- Nera Mathur Life Insurance Corporation of India (LIC), Hindistan Yüksek Mahkemesi, 31 Ekim 1991, (1992) 1 SCC 286; Air 1992 SC 392
Denetimli serbestlik sırasındaki fesih, sözde “deşarj bilgisi” olarak, hamileliğin tartışılmadığı varsayılan bir maddedir. Tatmin edici olmayan bir çalışma kanıtı yoktu. Böyle bir fesih keyfi olarak kabul edildi. LIC'den kadın adaylara (menstruasyon, hamilelikler hakkında) saldırgan sorular utanç verici ve aşağılayıcıydı; Mahkeme, bu tür sütunları formlardan söndürmeyi tavsiye etti.
- Lathika Pai Microsoft (Hindistan) ve Ors. (son)
Bu dava, çalışanların/teknolojinin istihdamıyla ilgili anlaşmazlıklar durumunda usul adaleti, küresel yönergelere uyum, iç şikayetlerin ele alınması ve “yapıcı işten çıkarma” argümanlarını getirmiştir. Gerekçeli bir karar verilinceye kadar, bağlayıcı bir emsal belirlenemez – sadece prosedür ve yalvaran sorular mahkeme açıklamalarından ve güvenilir raporlarda mevcuttur. Lathika Pai, Microsoft'un yayınlanmış küresel yönergelerine uyum eksikliğini sorguladı ve ona “çıkarılacak sorun üreticisi” olarak adlandırıldı. Microsoft'un yöneticileri tarafından ortaya çıkan gözdağı ve misillemenin, geri adım atmaya zorlayan toksik bir çalışma ortamı yarattığını ve bu da yapıcı deşarja yol açtığını iddia ediyor. Bu dava muhtemelen Microsoft gibi bir devi kabul eden kadınlar için en iyi sınıf yöneticisi olan şirket sektöründe Hindistan'da türünün ilk örneğidir.
Kurumsal dünyada kadınlar için birkaç yasal koruyucu önlem vardır, ancak Hindistan'daki otorite için yasal süreç ve zaman çerçevesi daha hızlı değişmelidir. Özel sektördeki ve çok uluslu şirketlerdeki Hindistan şirketleri, çalışanlar lehine daha fazla yargıya sahip yasaların ihlali nedeniyle sorumlu tutulmalıdır. Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa gibi Batı ülkelerinde, işverenlerin iş yasalarının grevlerinin para cezalarının ve cezalarının son derece yüksek olduğuna ve davacılar için verilen jürinin milyonlarca olmasına dikkat etmelerinin nedeni. Taciz vakalarını vurgulamak için çok daha fazla kadına ihtiyacımız var – cinsel, cinsiyete özgü önyargılar, diğer kadınlara yerel yasalara bağlı olmayan işverenleri benimseme gücü vermek için yıldırma.
Bu makale hukuk fakültesinin kurucusu Aishwarya Sandeep tarafından sansürsüz.
Bir yanıt yazın