PIP: Bir Performans Geliştirme Planı Nasıl Yapılır?

PIP nasıl yayınlanır?

Bir Performans Geliştirme Planı (PIP), bir çalışanı belirlenen performans standartlarına ulaşmaya yönlendirmeyi amaçlamaktadır ve sadece bir kağıt parçası olmanın ötesine geçer. Gartner, bir PIP'nin işyerinde hedeflerine ulaşmayan çalışanlara rehberlik etmeyi ve iyileştirmeler yapmalarına yardımcı olduğunu söylüyor. Bir çalışanın gelişmesine yardımcı olmak için her zaman bir PIP kurulmalıdır, sadece ateşleme gerekçeleri sunmak için değil.

Yine de, insanlar farklı açılardan pipler görürler. Birini ateşlemenin “en nefret edilen” yolu olarak adlandırılan bir Guardian makalesi, çünkü büyük ölçekli kuruluşlarda işten çıkarılmadan önce kullanım için popüler hale geldi. Her zaman kabul edilmese de, kasıtlı ve mesajlar açık olduğunda, işçileri daha üretken, motive olmaya ve ekibin geri kalanıyla aynı sayfaya geri dönmeye teşvik edebilir.

1. Adım: Bir PIP ne zaman başlatılacağını belirleme

Öncelikle çalışanın performansı ile ilgili açık ve düzenli sorunlar olduğundan emin olmalısınız. Birisi tekrar tekrar son teslim tarihleri ​​veya düzenli devamsızlık gibi aynı hataları yapmaya devam ettiğinde, harekete geçmeniz tavsiye edilir. PeopleGoal'a göre, bazı işaretler özellikle bir zamanlar iyi işleyen çalışanlar için daha düşük üretkenlik, daha fazla kopukluk veya daha düşük dakiklik içerir.

Modern zamanlarda, İK eğilimleri yöneticileri proaktif olmaya teşvik ediyor. Çoğu kuruluş 2025'ten itibaren sürekli geri bildirim kullanacağından ve düzenli bire bir toplantılar düzenleyeceğinden, sorunlar genellikle erken fark edilir. Tespit proaktif olarak yapılırsa, PIP'lerin kullanılmasının ana odağı, hataları raporlamak yerine geliştirme üzerinedir.

2. Adım: PIP belgesinin yapılandırılması

İyi tasarlanmış bir PIP kapsamlı, eyleme geçirilebilir ve şeffaf olmalıdır. PIP çerçeveleri aşağıdaki en iyi yedi uygulamayı önerme eğilimindedir: Akıllı hedefleri tanımlamak, dikte etmek yerine işbirliği yapmak, yapıcı bir tonu korumak, destek/kaynaklar sunmak, düzenli kontrol planlamak, kapsamlı belgeleri sağlamak ve adalet ve nesnelliği korumak. PIP belgesinin her bölümü şunları kapsamalıdır:

1. Performans eksiklikleri
   Belirsiz dilden kaçınma özel metrikleri, örnekleri ve davranış sorunları detaylandırın.
2. Akıllı iyileştirme hedefleri
   Hedefler spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, alakalı ve zamana bağlı olmalıdır.
3. Eylem Planı ve Zaman Çizelgesi
   Haftalık veya iki haftada bir kontrol noktalarına sahip kilometre taşları ekleyin.
4. Destek ve Kaynaklar
   Eğitim, araçlar veya mentor desteği sunun.
5. Çalışan Teşkilatı
   Çalışan, ideal olarak bir imza ile anlayış ve anlaşmayı onaylar.
6. Sonuçlar
   Hedefler karşılanmazsa ne olacağı için beklentileri açıkça belirleyin – karar, transfer veya fesih.

Şablonlar burada önemli bir rol oynar. PerformanserEviewsSoftware'e göre, standartlaştırılmış PIP şablonlarını kullanmak tutarlılığı artırır, yanlılığı azaltır ve süreci hızlandırır – refakatçiler piplerdeki çalışanlar için% 70 başarı oranı ve hatta mentorlar ve net metrikler dahil edildiğinde 12 ay sonra% 85 tutma gördü.

Adım 3: PIP konuşmasını başlatma

Hassasiyet kullanılarak bir performans iyileştirme planı verilmeli, her şeyi netleştiren ve ekibi sürece dahil etmelidir. Yönetici, İK temsilcisi ve çalışan arasında özel ve saygılı bir şekilde bir toplantı ile başlamalıdır. Sorunlar hakkında net olun ve çalışanlarınıza ekip veya iş için neden önemli olduklarını söyleyin. İşçilerinize PIP'nin onları desteklemek için burada olduğunu, kimseyi cezalandırmak için bilmelerini sağlayın. Mailshake, yeteneklerinizden bağımsız olarak yardımla gelişebileceğinize dikkat çekiyor. Bu tonla, çalışanların liderlere olan güveni büyür, korkularını düşürür ve onları daha sorumlu hissettirir.

4. Adım: Devam eden izleme ve geri bildirim

PIP sözleşmesi imzalandığında yapılmaz; Zaman geçtikçe hala revize edilmesi gerekiyor. Değişikliklerin, iyi uygulamaların ve bariyerlerin izlendiğinden emin olmak için her hafta sık sık yapılan kontroller önerilmektedir. Bu geri bildirim döngüsü sayesinde hem iyileştirme şansı hem de çalışan katılımı geliştirildi. Verilerin eklenmesi işleri daha açık hale getirir. Bu tür bir durumda, satış elemanının kaçtıktan sonra hızlı bir şekilde hedefe yaklaştığını gösteriyor.

Adım 5: Sonuçları ve sonraki adımları gözden geçirme

PIP zaman çizelgesinin sonunda – tipik olarak 30 ila 90 gün – yönetici ve İK nihai bir değerlendirme yapmalıdır. Üç potansiyel sonuç vardır:

1. Hedefler karşılandı veya aşıldı
   İlerlemeyi kabul edin, iş beklentilerini güncelleyin ve standart performans incelemelerine dönün.
2. Kısmi iyileştirme
   Açık ama eksik bir ilerleme varsa PIP'yi genişletmeyi veya hedefleri gözden geçirmeyi düşünün.
3. Yetersiz iyileşme
   Performans desteğe rağmen beklentilerin altında kalırsa, konuşma, belirtilen sonuçlarla uyumlu olması gereken resmi sonuçlara dönüşür – transfer, bozulma veya fesih.

Hem yasal uyumluluk hem de iç netlik için bu nihai kararı açıkça belgelemek önemlidir.

Adım 6: PIPS'nin ötesinde bir kültürü tanıtmak

PIP'ler temel araçlar olsa da, amaç nadiren resmi iyileştirme planlarının gerekli olduğu ortamları geliştirmek olmalıdır. B2B incelemelerinden elde edilen veriler, kuruluşların sadece% 6'sının 2025 yılında performans yönetimi süreçlerinde gerçek ilerlemeyi bildirdiğini vurgulamaktadır. Buna karşılık, etkili performans uygulamalarına öncelik veren firmaların iş hedeflerine ulaşma,% 30 daha yüksek gelir artışı yaşama ve daha düşük yıpranma olasılığı 4,2 × daha yüksektir. Bu kültürü inşa etmek için örgütler şunları vurgulamalıdır:

1. Sürekli Geri Bildirim
   İki haftada bir veya aylık temas noktalarını teşvik edin.
2. Yönetici Eğitimi
   Liderleri koçluk ve iletişim becerileri ile donatın.
3. Veri odaklı yaklaşımlar
   Eğilimleri analiz etmek ve proaktif olarak ayarlamak için performans araçlarını kullanın.
4. Çalışan Geliştirme
   Mentorluk, eğitim ve çapraz işlevsel deneyim yoluyla büyüme yolları oluşturun.

Kuruluşlar, bu ilkeleri güçlendirerek, performans sorunlarını yükselmeden önce önleyebilir ve PIP'leri başarısızlık belgeleri yerine geliştirme için gerçek bir araç haline getirebilirler.

Çözüm

Bir performans iyileştirme planı oluşturmak, dikkat, nezaket, düzenli adımlar ve tutarlı yardım gerektirir. İyi yürütülürse, çalışanların yaşamlarını ve kuruluşun performansını olumlu bir şekilde değiştirebilir. Karar vericiler uygun düşünmeden çok sık güvenirse, güven ve iyi iş moralini yaralayabilir. Net akıllı hedefler, düzenli konuşma, yararlı geri bildirim, şablonlar ve ilgili verilerin gözden geçirilmesi ile yönlendirildiğinde, PIP çalışanların performans göstermesine ve büyümesine yardımcı olur.