Şirketlere yeni yükümlülükler getirecek olan maaş şeffaflığına ilişkin Avrupa Direktifi'nin yürürlüğe girmesinden sadece iki ay sonra, reformun uygulama durumuna ilişkin ilk resim ortaya çıkmaya başlıyor. Bir yandan işçiler ve işletmeler genel olarak olumlu görüş belirtirken (%77), diğer yandan çalışanların bu hükümle ilgili bilgileri hâlâ sınırlıdır (yalnızca %23'ü bu hüküm hakkında çok veya oldukça fazla bilgi sahibi olduğunu beyan etmektedir). Aynı zamanda, katılan on şirketten yedisinden fazlası, yani 100'den fazla çalışanı olan şirketler, uygulama sürecinde hâlâ geç kalmış durumda. Bu, işe alım şirketi Hays Italia ile iş ve sosyal güvenlik hukuku alanında uzmanlaşmış Daverio & Florio hukuk firmasının bugün özel bir toplantıda sunduğu araştırmadan ortaya çıkan sonuçtur.
Genel olarak, reform ışıklar (pek çok) ama aynı zamanda gölgeler de sunuyor: olumlu yönler arasında, her şeyden önce işçiler daha fazla ücret eşitliği olasılığını belirtirken (%67), şirketler için ise kurumsal kültürün iyileştirilmesine katkıda bulunacaktır (%43). Diğer taraftan İK, bunun maaşlarla (%75) ve çalışanlardan gelen maaş taleplerinde artış (%65) ile ilgili iç çatışmalara yol açabileceğinden korkuyor.
Ancak yargı ve beklentiler olumlu ise, direktifin esasına girilmesi, işçiler açısından şüpheler, belirsizlikler ve yaygın bilgi eksikliği ortaya çıkar. Direktif hakkında çok az bilgi sahibi olduğunu veya hiç bilgi sahibi olmadığını beyan eden yüksek yüzdeye (%77) ek olarak, 10 çalışandan 7'sinden fazlası yönetmeliğin getirdiği yükümlülüklerin şirketlerine uygulanıp uygulanmayacağını bile bilmiyor. Peki ücret ayrımcılığı durumunda haklara ilişkin bilgi açısından? Bu durumda bile çok az sayıda çalışan (%30) kendini tam olarak bilgilendirildiğini hissediyor.
Ve sıra bilgi almaya geldiğinde, profesyonellerin her şeyden önce medyaya/sosyal medyaya ve şirketlerin iç iletişimine tercih edilen kurumsal iletişime güvenmeleri tesadüf değildir. Şirket gerçekliğine bakıldığında, profesyonellerin %83'ü kuruluşlarının maaş şeffaflığı konusundaki yaklaşımını tamamen yok veya kötü yapılandırılmış olarak tanımlıyor ve bu da konuya ilişkin şimdiye kadar marjinal kalan hassasiyeti teyit ediyor.
Şirketler gerçekte nerede? 10 kişiden 7'sinden fazlası (%72) hazırlık süreçlerinde hâlâ çok geride olduklarını, henüz belirli bir faaliyete başlamadıklarını (%26) veya kendilerini hâlâ ön analiz aşamasında bulduklarını (%46) itiraf ediyor. Uyum sürecinin ileri aşamasında olan en “erdemli” şirketler (yalnızca %21) göz önüne alındığında, roller ve maaşların haritalandırılması, mevzuatın uygulanmasına yönelik gerekli ilk adım olan, yaygın olarak benimsenen önlemler arasında (%68) yer almaktadır. Bunu, ücret farkının ön hesaplaması (%45) ve cinsiyet ayrımı gözetmeyen iş değerlendirme süreçleri (%35) takip ediyor.
Ancak şirketler açısından bazı belirsizlikler devam ediyor. Bunlar arasında yaptırımlara maruz kalma ihtimali (%58) ve kurumsal raporlama yükümlülükleri (%53) yer alıyor. Ardından cinsiyetler arası ücret farkının (%46 için) nasıl hesaplanacağına dair şüpheler geliyor.
Araştırmaya göre, düzenlemenin neredeyse 10 çalışandan 8'i için maaş şeffaflığı üzerinde stratejik bir etkisi olacak: %38'i için organizasyonel gelişim fırsatını temsil ederken, %39'u için bir işveren markalama aracı olacak. Belirlenen temel faydalar arasında daha fazla ücret eşitliği, maaş ayrımcılığının azalması ve bunun sonucunda şirkete duyulan güvenin artması yer alıyor. İşçilere göre mevzuatın en büyük etkiyi yaratacağı alanlar, her şeyden önce seçme ve işe alma aşaması (%73) ile terfi ve maaş artış yolları (%68) olacak.
İşletmeler açısından bakıldığında bile direktif olası olumlu etkilerle ilişkilendirilmektedir. Bunların arasında şirketlerin neredeyse yarısı daha iyi bir kurumsal kültürün yayılması üzerindeki potansiyel etkiyi vurgularken, %28'i yetenekleri daha etkili bir şekilde çekme olasılığını vurguluyor. Aynı zamanda endişe duyulan alanlar da varlığını sürdürüyor. Bunlar arasında ücretlerle ilgili iç çatışmalar (%75), çalışanlardan gelen maaş taleplerindeki artış (%65) ve yeni önlemlerin alınmasındaki idari karmaşıklık (%43) yer alıyor.
Hays Italia'nın İnsan ve Kültür Direktörü Alessio Campi, “Anketin sonuçları, tanımlanmış maaş şeffaflığı politikalarının şirketlerin yetenekleri çekme yeteneğini nasıl artırabildiğini gösteriyor – diyor. Kaynak bulma açısından hala karmaşık bir dönemde, bu konu giderek daha merkezi hale geliyor. Bu nedenle direktif yalnızca önemli bir düzenleyici adımı temsil etmiyor, aynı zamanda şirket kültürünü güçlendirmek, işveren markasını geliştirmek ve çalışanlarla daha fazla güvene dayalı bir ilişki kurmak için somut bir fırsatı temsil ediyor. Bu, tüm pazarın önünü açabilecek ve aynı zamanda daha küçük çaplı faaliyetleri de içereceğini umduğumuz bir yol. Gelecekteki organizasyonlar”.
Şirketlerin temel korkularına gelince, onları endişelendiren şey sadece olası ekonomik yaptırımlar (%36) değil, her ne kadar alakalı görülse de, aynı zamanda her şeyden önce hukuki ihtilaflar ve iş ihtilafları (%57) ve itibar kaybı (%41) riskidir. En sık tekrarlanan şüpheler arasında, maaşları geriye dönük olarak ayarlama (%37) zorunluluğu da yer alıyor; bu durum, belirsizlik ortamını körüklemeye katkıda bulunuyor.
Bu bağlamda maaş şeffaflığı, İK politikaları ve çalışma organizasyonu üzerinde derin bir etkiye sahip olması gereken bir konu olarak kendini teyit ediyor. Direktifin adalet, güven ve rekabetçilik açısından somut bir fırsata dönüşmesi için şirketlere ve işçilere daha fazla bilgi, farkındalık ve operasyonel hazırlıkla eşlik etmek önemli olacaktır.
Daverio & Florio hukuk firmasından avukat Antonella Lo Sinno, “Avrupa Direktifi'nin maaş şeffaflığına ilişkin getirdiği reform, şirketlerin hem kültürel hem de organizasyonel bir hız değişikliği yapmasını gerektiriyor” diyor. “Zorluk yalnızca yeni yükümlülüklere uymakta değil (örneğin, istihdam öncesi alanda veya sendikalarla ilişkilerde), aynı zamanda zaman içinde daha şeffaf, tutarlı ve sürdürülebilir bir ücretlendirme sistemi oluşturmakta yatmaktadır. Birçok şirket için bu, şirket organizasyonunun roller, sınıflandırmalar, maaş politikası kriterleri ve kariyer ilerlemesi açısından analizi, her şeyden önce tüm şirket seviyelerinde analiz, yöntem, iletişim netliği ve konunun daha yapılandırılmış bir yönetimini gerektiren bir yolun ele alınması anlamına gelecektir”, diye bitiriyor.
Bir yanıt yazın