iş ilişkileri gelişiyle değişti yeni nesiller. İşçi-şirket ilişkisinin, işçinin onlarca yıl hizmet verdikten sonra emekli olmasıyla sona erdiği model artık geride kaldı. yeteneği elde tutma giderek daha karmaşık hale geliyor. Verilere göre Devlet İşgücü Piyasası Raporu 2023, Dört şirketten birinin cirosu yüksek. Kuruluşlar için önemli zorluklar oluşturan ve durumu değiştirmek için yeni araçlara ihtiyaç duyan bir durum.
Düzenlenen tartışmanın konusu da tam olarak buydu. Faktör Humà Vakfı içinde Barselona'daki CaixaForum Macayakatılımıyla gerçekleşen on bir Yönetim ve İnsan Kaynakları uzmanı. Başlığın altı “İş ilişkilerinin 4 aşaması: bağlılık, evlilik, ayrılık ve uzlaşma”, Hepsi işçilerin şirketlere olan bağlılıklarını ve kuşak farklılıklarını tartıştı.
Soldan sağa, Àngel Castiñeira, Antonio Miró-Sans, Joan Rafel, Agustí López, Albert Closas, Maria Cinta Lacasa, Juliana Vilert, Mònica Vázquez, Toni Espinal, Diana Perales, José Miguel de la Dehesa ve Antoni Esteve / Kiralık
Fundació Factor Humà'nın yeni başkanı, “Bu terimin tanımını ve güncel değerini sorgulamamıza olanak tanıyan, çiftin dünyasıyla bir paralellik, bu çok klasik ve aynı zamanda çok güncel ve güncel” dedi. Dr. Antoni Esteveilaç sektörünün tanınmış iş adamı ve AdSalutem Uyku Enstitüsü'nün kurucusumütevelli heyeti başkanının yanı sıra Guttmann Enstitüsü Vakfı.
Ek olarak Stevetartışmaya da katıldı Salvador AlmanyaSABA ve Liceu'nun başkanı; Melek CastiñeiraESADE-URL'de Toplum, Politika ve Sürdürülebilirlik Bölümü'nde profesör; José Miguel de la DehesaKatalonya Açık Üniversitesi'nin (UOC) İnsanlar alanının yöneticisi; Toni EspinalAMPANS'ın genel müdürü; Maria Cinta Lacasayönetim ekiplerine danışman ve girişimci; Agustí LópezEUNCET'te Eğitim, Yönetim Becerileri uzmanı ve doçent; Antonio Miró-Sansiş avukatı; Joan Rafelİnsan Direktörü ve yöneticileri destekleme konusunda uzman; Monica VazquezVakfın başkan yardımcısı ve Suara Cooperativa'nın İnsanlar alanının yöneticisi; Ve Juliana VilertBarselona Serveis Belediyeleri (B:SM) İnsan ve Organizasyon Direktörü.
İşçi-şirket ilişkisindeki değişiklikler
Kuşak değişimi ve çeşitliliği işe bağlılık algısını yeniden tanımladı. yeni nesiller profesyonel terfi istiyor ve bunu başarmak için şirketleri değiştiriyorlar. Bu, kuruluşların yetenekleri elde tutmasındaki temel zorluktur. “Geçen yüzyılda her şey daha çok maaşla bağlantılıyken, artık bağlılık daha çok fikirlerin ve katkıların tanınmasıyla bağlantılı” dedi. Miró-Sans. Bu anlamda Rafel bağlılıktan, çalışanın şirketin değerleriyle “eşleşmesi” olarak söz etti. Alemany bu amaçla bu değerlerin iletilmesi için sürekli çaba gösterilmesi gerektiğine dikkat çekti.
Artık bağlılık daha çok fikirlerin ve katkıların tanınmasıyla ilgilidir.
“İnsanlar beş yıllık planlardan çok hayallerle motive oluyor. Tartışmada Castiñeira, “Örgütlerden geçmek veya örgütte kalmak arasındaki fark burada yatıyor” dedi. Kendi adına, Juliana Vilert “Bağlılığın, insanları üretkenliğin ötesinde harekete geçiren ve teşvik edilmesi gereken ekstra bir psikolojik enerji olduğunu” ekledi. VE Agusti Lopez “eğitim, aile veya çevre gibi farklı bağlılık düzeylerini anlama koşulları”na işaret ediyor.
Tartışma şu noktaya odaklandı: Taahhüt için alanlar yaratma ve yeni araçlar yaratma konusunda şirketlerin ortak sorumluluğu Bu terimin farklı nesiller, özellikle de gençler tarafından bireysel yorumuna uyum sağlayan ve açıklandığı gibi “ilişkinin süresine değil, kalitesine bağlı olduğu” anlayışını benimseyen Omurga.
2023 Factor Humà Ödülleri töreninin arşiv görseli / Kiralık
Gençlerin şirketlere bağlılık eksikliğinin nedenleri
Factor Humà Vakfı'nın düzenlediği tartışmaya katılan uzmanlar, kırılma nedenlerinden birinin de liderliğin zayıflığı olduğunu vurguladı. Ara pozisyonlar odaktaydı. Ev Bu pozisyonların “sonuçlara değil, daha çok becerilere dayalı bir kriterle” seçilmesi gerektiğini vurguladı.
Orta pozisyonlar, sonuçlara değil, daha çok becerilere dayalı kriterlerle seçilmelidir.
De la Dehesa bilmenin gerekliliğine işaret etti yeni işe alınanlarda işçi deneyimini yönetmek “ve bağlılığı teşvik ederken sonuçlara ulaşmak için orta düzey yöneticilere eşlik etmek; ve bu basit bir denge değil.” Öte yandan Alemany, “şirketin değerlerini detaylı bir şekilde aktarabilmek için iletişimi ve yönetimi kolaylaştıran organizasyonel formların oluşturulması” gerektiğini vurguladı.
Sosyoekonomik bağlam alanında, sermaye faktörünün emek faktörü üzerindeki üstünlüğüne de dikkat çekildi. Diana Perales Kendisi, “kesinlikle uzun vadeler gerektiren bir dünyada trendin kısa ve orta vadeye odaklanmak olduğunu” belirtti.
CaixaForum Macaya'daki on bir uzman / Kiralık
Çalışanların şirkete bağlılığını artırmaya yönelik araçlar
Uzmanlardan oluşan grup farklı önerilerde bulundu İşçilerin bağlılığı üzerinde çalışmayı amaçlayan araçlar, mevcut iş gerçekliğini dikkate alarak. Bu anlamda savundular. “matris zekası” çözüm olarak, yani organizasyon içinde hareket etme ve kişisel gelişim ve büyüme üzerinde çalışma, yöneticileri ekiplerine ilişkin sahip oldukları bilgi düzeyine göre değerlendirme gibi eylemleri ilişkilendirme veya uygulama becerisi.
Genel olarak grup şunları kaydetti: “Yapmaya” dayalı bir ekonomiden, “insanları düşündürmeye” dayalı bir ekonomiye geçişonu geliştirmek için gereken liderlik türünü değiştiren bir şey. Öte yandan, bir araç olarak şunu önerdiler: Hedefler ve Temel Sonuçlar (OKR)ortak ve paylaşılan hedeflere dayalı bir yol haritası ile şirketlerin iş akışını daha çevik ve aynı yönde yapmalarını sağlayan bir metodolojidir.
Sosyologdan alıntı yaparak Polonyalı filozof Zygmunt Baumançalışmaya katılan uzmanlar Tartışmada çalışma dünyasına “daha akışkan” (ve esnek) alanların dahil edilmesi gerektiği konusunda uyarıda bulunulduÖrneğin çalışanların duygusal sağlığı için izinler ve bakım teklif edin. Amaç, ulaşmaktan başka bir şey değil daha etik ve verimli şirketleraynı zamanda yeni nesillerin ihtiyaçlarına da uyarlanmıştır, böylece yeteneğe bağlılık bir gerçeklik haline gelir ve onların işi ile kişisel dünyaları arasında bir uzlaşma olur.
Her ne kadar tanımamız ve güçlendirmemiz gerekse de maaş boyutu asla göz ardı edilmemelidir.
Nihayet, Vazquez Temellere dönmeyi tercih etti. “Gerçekten uygulamaya koyabileceğimiz ve söylediğimiz şeyle gerçekte olduğumuz şey arasında tutarlı olabileceğimiz basit çözümler önerilebilir.” Bu manada, Omurga Son olarak şunu düşündü: “Her ne kadar tanımamız ve güçlendirmemiz gerekse de maaş yönü asla göz ardı edilmemelidir.”
Factor Humà Ödülleri 13 Haziran'da
O 13 Haziran Yeni bir baskı Faktör Humà Ödülleri. Etkinlik bu yıl da İstanbul'da gerçekleşecek. Barselona SJD Pediatrik Kanser Merkezi ve ortak bir konu olarak bağlılığa sahip olacaklar. “Bağlılık iki meseledir” sloganı altında iki ödül verilecek: Mercè Sala Ödülü 1997 yılında Vakfın organizatörünün kişilerini, projelerini, ekiplerini veya girişimlerini ödüllendiren; ve Impacta Ödülü İK Alanı tarafından yürütülen ve organizasyon üzerinde olumlu etkisi olan projeleri takdir eden.
Factor Humà 2024 Ödülleri'nde iş birliği yapan kuruluşlar
Abertis, Agbar, Barselona Kent Konseyi, Barselona Metropolitan Bölgesi (AMB), Barselona Belediye Hizmetleri (B:SM), BH Bienestar, Cegid Iberia, laChincheta Comunicación, Consorci de Salut i Social de Catalunya (CSSC), Diputació de Barcelona, Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya (FGC), Institut de Formació Continuum IL3-UB, Grupo Mutua Propietarios, NTT DATA Spain, Obertament, Cursiva|Penguin Random House Grupo Editorial, PerformanSe, Port de Barcelona, Randstad, Renfe, Saba Infraestructuras, SJD Sant Joan de Déu, Solorelatio, Tılsım Etkinlikleri, Universitat Oberta de Catalunya (UOC), Universitat Pompeu Fabra (UPF).
Bir yanıt yazın