Evden çalışarak yakıt tasarrufu: Şirket sosyal bir yer olarak ortadan kaybolduğunda

Evden çalışmak yakıt tasarrufu sağlıyor ancak şirketteki sosyal bağ çöküyor. Bir değişim yeri olarak şirketin ortadan kalkması uyum açısından ne anlama gelir?

Birçok kişi için evden çalışmak normal hale geldi. Uluslararası Enerji Ajansı daha da ileri gitmek istiyor ve yakıt tüketimini azaltmak için daha fazla ev ofisine sahip olmanın mantıklı olduğuna inanıyor. DGB ayrıca yakıt tasarrufu sağlamak için ev işlerinin basitleştirilmesi çağrısında bulunuyor. Riskler hafife alınıyor.

Pandemiden önce mobil çalışma hâlâ bir istisnayken, artık pek çok meslekte kısmen veya tamamen yaygın bir uygulama haline geldi. uzaktan şirket altyapısına sanal erişim yoluyla çalışın.

Bir anket, çalışanların davranışlarını kesinlikle değiştirdiğini gösteriyor. Çalışanlar üstlerini etkilemek için üretkenlik taklidi yapıyorlar.

Indeed şantiyesi ve Appinio araştırma enstitüsü bin hibrit işçiyle röportaj yaptı. Üçte ikisi, son 12 ay içinde gerçekte olduklarından daha üretken veya daha ilgili görünmek için adımlar attıklarını söyledi. Bu tür önlemler arasında, ev ofisinde yapay olarak sürdürülen çevrimiçi durum (%27,7) veya olağandışı zamanlarda kasıtlı olarak gönderilen e-postalar (%23,2) yer alıyor.

Ancak işbirliği de değişiyor. Şirketler sadece çalışanların birlikte mal ürettiği ve hizmet sunduğu birimler değildir.

“Aynı zamanda profesyonel etkileşimin, kolektif kimlik oluşumunun ve resmi olmayan iletişimin gerçekleştiği sosyal alanlardır. Bu boyut, internete dayalı değer yaratma, ev ofisleri ve hibrit çalışma biçimlerinin yaygın kullanımı nedeniyle giderek artan bir baskı altındadır ve eleştirel bir yeniden değerlendirmeyi gerektirmektedir.”

Claus Zanker, Giriş Danışmanlığı CEO'su

Giriş Danışmanlığı'nın “Geçiş sürecindeki sosyal bir yer olarak işletme” başlıklı yeni bir yayını bu değişiklikleri ele alıyor.

Göttingen Sosyoloji Araştırma Enstitüsü'nde (Sofi) araştırma görevlileri olan Morteza Fakharian ve Stefan Rüb, sanal çalışma biçimlerinin şirketlerdeki meslektaşlar arası uyumu nasıl değiştirdiğini inceledi. Bilim insanları, otomotiv ve sigorta sektörlerindeki şirketlerde ampirik araştırmalara dayanarak analiz ettikleri değişiklikleri şöyle anlatıyor:

“Duygusal bağlantı, karşılıklı destek ve ortak mekan kimliği ile yerleşik ve güvenilir meslektaşlık, giderek daha az kişisel yakınlığa izin veren, mesleki açıdan mesafeli, işlevsel ve gerçeklere yönelik bir meslektaşlık ile yer değiştiriyor.”

Çevik kontrol yoluyla baskı

Giderek daha fazla şirket yeni işgücü kontrolü biçimlerini kullanıyor. Projeler giderek daha fazla çevik ekipler aracılığıyla organize ediliyor. Çeviklik kavramı kısa planlama ve uygulama döngülerini içerir.

Bu, değişen koşullara hızlı adaptasyonu mümkün kılmalıdır. Projenin bireysel aşamalarının yönetimi tarafından önceden belirlenmiş bir yol veya ön açıklama yoktur.

Bu “yolu” bulma baskısı ekibin üzerindedir; bu nedenle, yönetim son teslim tarihlerini belirlediğinden, katılan herkes için zaman baskısı oluşur.

Fakharian ve Rüb, bunun, “aynı zamanda sosyal olarak bütünleştirici etkiye sahip olan ve özellikle mekansal olarak dağıtılmış sanal proje çalışmalarında operasyonel uyumu sağlayabilen bireylerin etkileşimi için bir fırsat yapısı yaratan”, ilgili kişiler arasında sık iletişim gerektirdiğini yazıyor. Ancak istenmeyen gelişmelere karşı da uyarıyorlar:

“Çevik çalışma, çevik çalışmayı destekleyen şeffaflık, öz organizasyon ve kişisel sorumluluk gerekliliklerini karşılamadıkları için 'zihniyet' anlamında gerekli görülen tutumu benimseyemeyen veya benimsemek istemeyen çalışanları dışlayabilir.”

Bu, aşırı yük nedeniyle izolasyona yol açabilir.

Sendikalar ve çalışma konseyleri önemini koruyor

Sonuçlar, sosyal bir alan olarak şirkette derin değişiklikler olduğunu gösteriyor. Tübingen'deki Çalışma, Teknoloji ve Kültür Araştırma Enstitüsü'nün (FATK) uzun süredir CEO'su olan Werner Schmidt, “sosyal entegrasyonun merkezi bir yeri olarak şirketin işlevinin zayıfladığını” düşünüyor. Gelişmeyi “çalışanlar arasındaki dayanışmanın temeline yönelik bir tehdit” olarak görüyor.

Sendikal faaliyetler büyük zorluklarla karşı karşıyadır. DGB Baden-Württemberg başkanı Kai Burmeister, sendikaların bu şirketlerin çalışanlarını örgütlemedeki zorluklarını aktarıyor.

Sendikalar bir öğrenme sürecinden geçtiler. Amaç, “tüm çalışanlar için geçici özerklik” ve “iş kalitesinin ortak belirlenmesi”ni empoze etmek olmalıdır. Mobil çalışanlar ve üretim çalışanları işyerinde stresten muzdariptir.

Berlin'in teknoloji sektöründe bile ev ofisleri ve farklı lokasyonlar arasındaki proje çalışmaları nedeniyle şirket her zaman tüm çalışanların birbirini her gün gördüğü bir yer olmayabilir. Ancak avukat Daniel Weidmann “Kurumsal Otokrasiye Saldırılar” kitabında çalışma konseylerinin burada da önemli olduğunu yazıyor.

Avukat, Spotify, Zalando, Delivery Hero veya Urban Sport Club gibi kuruluşlarda birçok çalışana çalışma konseyi oluşturma yolunda eşlik etti. Çalışanlar, endüstriyel eylemin de başlatıldığı “Berlin Teknoloji İşçileri Koalisyonu” (TWC) aracılığıyla bir ağ oluşturuyor.

TikTok'ta çalışanlar kendilerini işten çıkarmalara karşı uyarı grevleriyle savundu. Yapay zekanın işi devralması gerekiyor ve çalışanların bizzat yapay zeka algoritmasını işleriyle beslemesi gerekiyor. Verdi işten çıkarmaları hafifletmek için toplu sözleşme talebinde bulunmuştu. Tiktok toplu sözleşmeye sonuna kadar direndi. Ancak grev başarılı oldu, “çünkü insanları harekete geçirmeyi başardık ve bunu başarabileceğimizi açıkça ortaya koyduk” diye yazıyor Weidmann:

“Sermaye ile emek arasındaki çıkar çatışması tüm çıplaklığıyla ortaya çıktı.”

İşçiler, “Sendikalar geçmişte kaldı, onlara ihtiyacınız yok; burada hepimiz aynı gemideyiz, büyük bir aileyiz” tavrına bilinçli olarak direndiler.