Şirketler için ofise dönüş, kültürel uyum ve işbirliği açısından avantajlar getiriyor. Meksika İnsan Sermayesi Şirketleri Birliği (AMECH) başkanı Fernando Bermúdez, ofise dönmenin bazı kuruluşlar için çok önemli olduğunu söylüyor. “İnsanoğlu için temas kurmak, sizi görmek, koridorda yanınızdan geçmek önemlidir. […] Bazen kahve içerken yapılan bir sohbet, bir buçuk saatlik bir görüşmeden çok daha verimli oluyor” diyor.
Ancak bazı şirketlerin tam varlık gerektirerek “radikal kararlar” aldıklarını ve bunun da esnekliğin önemli bir beklenti haline geldiği bir pazarda yetenek kaybına yol açabileceğinin farkında.
İşe alım firması PageGroup'un verilerine göre, Meksika'daki profesyonellerin yalnızca %10'u tamamen kişisel bir işi tercih ederken, %72'si hibrit modelleri tercih ediyor.
Business Game Changers'ın CEO'su Mario Elsner, yüz yüze çalışmanın, iş dinamiğini zenginleştiren günlük etkileşimlere izin vererek mesleki gelişimi kolaylaştırdığına dikkat çekiyor. “Hibrit model, sağlıklı ve üretken bir çalışma ortamı için gerekli olan bir arada yaşama ve işbirliği kombinasyonunun sürdürülmesine olanak tanıyor, ancak her şey her bireyin çıkarlarına bağlı” diye açıklıyor.
Ancak uzaktan yöntem, işe gidip gelirken kazanılan zamana ve yaşam ile iş arasındaki dengeye değer veren çalışanlara da faydalar sunuyor. Harvard Business Review araştırması, uzaktan programlardaki çalışanların, şahsen çalışanlara benzer, hatta daha yüksek düzeyde üretkenlik bildirdiklerini ortaya çıkardı. Bu program özellikle esnekliğe ve evden çalışma olasılığına değer veren Y kuşağı ve asırlık kuşak gibi genç nesiller arasında popüler hale geldi.
Aslında PageGroup'un raporu, ofise geri çağrılan on çalışandan beşinin diğer iş seçeneklerini araştırdığını ortaya koyuyor ve bu da bu çalışma düzenlemesinden hoşnutsuz olduğunu gösteriyor.
Vazgeçmek mi yoksa uyum sağlamak mı?
Birçok çalışan için ofise dönme kararı kolay bir karar değil. Bazıları evden çalışabilecekleri bir iş aramak için istifa etmeyi tercih etse de, bazıları da başka bir alternatif bulamadan işlerinden ayrılmalarını engelleyen ekonomik bir gerçekle karşı karşıya kalıyor.
Bermúdez, bu durumlarda hemen istifanın geçerli olmayabileceği konusunda uyarıyor: “Birine istifa etmesini söylemek benim için sorumsuzluk olur çünkü ekonomik ve sosyal gerçeklik her aile için farklıdır. Karar vermeden önce durumlarını dikkatle değerlendirmelerini söylerdim; ihtiyaçlarını ve kişisel koşullarını dengede tutmaları gerekiyor.”
Öte yandan Elsner, liderlerin doğrudan ofise dönüşü dayatmak yerine ekipleriyle diyalog kurarak her iki tarafın da işine yarayacak bir model bulmasını öneriyor. “İnsanların bunun bir dayatma olduğunu hissetmemesi için bir sosyal yardım toplantısı yapmaya değer; kapsayıcı olmaya çalışın ve anlaşmalara varın çünkü uzaktan çalışabileceğiniz pozisyonlar var” diye belirtiyor.
Esneklik ve hibrit çalışmaya yönelik eğilim, özellikle iş-yaşam dengesine değer veren genç nesiller arasında geri döndürülemez görünüyor. Ancak ofise dönüş, organizasyonel kültürlerini güçlendirmek ve ekipleri arasındaki iletişimi geliştirmek isteyen birçok şirket için temel bir strateji olmaya devam ediyor.
Dört neslin bir araya geldiği bu senaryoda Elsner, her çalışanın kendi önceliklerini analiz etmesi gerektiğini yineliyor. “Eğer profesyonel olarak büyümek istiyorsam, bunu evde tek başıma yapmayacağımı anlamalıyım.” Ona göre işbirliği ve fiziksel etkileşim büyümeyi yönlendiren faktörlerken, uzaktan çalışma her çalışanın hedef ve istekleriyle uyumlu kişisel bir seçim olmalıdır.
Bir formatın diğerinden daha iyi olduğu söylenemez ancak ev ofis ile mevcudiyet arasındaki anlaşmazlık, hem çalışanların beklentilerine hem de iş hedeflerine yanıt veren bir denge ihtiyacını ortaya koyuyor. Hibrit model en çok kabul gören çözüm olarak sunulsa da her şirket veya işbirlikçisi aynı şekilde uyum sağlayamıyor.
Bir yanıt yazın