Altı haneli maaşlı hibrit işler piyasası çöktü

Yüksek maaşlı hibrit çalışma kalıcı mı, yoksa öyle mi?

İş platformu Ladders'ın 2023 4. Çeyreği Yüksek Ücretli İşler raporuna göre, altı rakamlı hibrit iş bulunabilirliği neredeyse %70 düşerken, yüz yüze iş ilanları neredeyse iki katına çıktı.

Ancak altı rakamlı ve üzeri işçiler bu durumu kabullenmiyorlar.

Video konferans teknolojisi şirketi Owl Labs'ın Hibrit Çalışmanın Durumu 2023 raporu, maaş ne kadar yüksek olursa çalışanların tam zamanlı ofiste olmalarını gerektiren bir işi kabul etmeme olasılığının da o kadar yüksek olduğu fikrine işaret ediyor. Raporda, daha yüksek gelirin, çalışanların hibrit esneklik sunan yeni bir pozisyon aramaya başlama olasılığını da artırdığı belirtiliyor.

İşverenlerin sundukları ile yüksek ücretli çalışanların istekleri arasındaki bu kopukluk, ofise dönüş dansında gerginliğe neden oluyor.

Owl Labs CEO'su Frank Weishaupt, “İşverenler, yöneticiler ve çalışanların hepsi şu anda camın üzerinde yürüyor” dedi.

Aralarında Boeing ve UPS'in de bulunduğu birçok büyük şirketin liderleri, çalışanların ofise geri dönmesini istediklerini açıkça belirtti. Bunun amacı, özellikle zorlu ekonomik koşullarda çalışanların değerini en üst düzeye çıkardıklarından emin olmaktır. Ancak her kesimden çalışan, özellikle de araştırma notlarına göre yüksek ücretli çalışanlar, artık kişisel ve mesleki yaşamlarını hibrit esneklikle yönetmenin nasıl bir his olduğunu biliyor ve bundan vazgeçmeye niyetli değiller.

Hibrit çalışanlar söz konusu olduğunda, idari veya yönetimsel rollere sahip altı haneli çalışanların bireysel çalışanlardan farkı nedir? Johns Hopkins Carey Business School'da yönetim ve organizasyon alanında uygulama profesörü Rick Smith, “Yüksek gelir grubundan bahsederken farklı bir standart var” dedi.

Smith, yöneticilerin ve diğer yüksek maaşlı liderlerin, daha fazla uzaktan veya hibrit esnekliği teşvik edebilecek kendi zevklerine düşkünlüğün bir kısmından vazgeçme beklentisine sahip olduğunu söyledi. Bu, bireylerin kamu yararına zarar verecek şekilde kendi çıkarları doğrultusunda hareket ettiği bir olgu olan “müştereklerin trajedisinden” kaçınmaktır.

“Uzaktan çalışmayı seçersem bu bana fayda sağlayabilir, ancak kuruluşun ortak yararına fayda sağlamayabilir” dedi. Bireysel çalışanlar için bu o kadar bağdaştırılabilir olmayabilir; ancak Smith, bir çalışanın merdiveni ne kadar yükseğe tırmanırsa, örgüte o kadar çok borçlu olacağını öne sürüyor.

Öyle olsa bile, çalışma hayatının geleceği, çalışanlarla işverenler arasında, ofisin bir ödül olduğu ve genel yetkilerin esnetilebilir olduğu bir alışveriş ve alışverişi gerektiriyor.

Smith, hibrit çalışanları bir süreliğine ofise geri çeken kuruluşların, bu ofis ziyaretlerinin neleri gerektirdiği konusunda daha akıllı davranacaklarını öne sürüyor.

“Ofise geldiklerinde bu anlamlı bir deneyim oluyor” dedi. İnsanları bireysel, kafa kafaya çalışmaya geri dönmeye zorlamak yerine, bu ofis içi zaman, çalışanları ve çıktılarını canlandıran etkinlikler, işbirliği ve diğer birleştirici faaliyetler biçiminde daha büyük bir etkiye sahip olacaktır.

Ofise dönüş talimatı kesin değil mi? IBM ve JPMorgan Chase gibi şirketler bunu öyle gösteriyor. Ancak uzmanlar, genel politikaların göründüğü gibi olmadığını öne sürüyor.

Weishaupt, yüksek maaşlı çalışmanın ofise karşı daha fazla sorumluluk doğuracağına inansa da şunu belirtti: “Esneklik sağlamazsanız, istediğiniz yeteneği elde edemezsiniz.”

Ladders'ın büyüme pazarlaması direktörü John Mullinix de bu düşünceyi yineliyor. “Akıllı şirketler bu çalışanlarla pazarlık yapacak, böylece iş-yaşam dengesini çok fazla bozmadan en iyi yetenekleri elde tutabilecekler” dedi. “Ve eğer iş-yaşam dengesini ortadan kaldırıyorlarsa, belki de bu çalışanlar bu nedenle daha yüksek maaşlar için pazarlık yapabilirler.”

Weishaupt, binlerce kişiden oluşan büyük şirketlerde bireyselleştirilmiş programların yönetilmesinin daha zor olduğunun farkındadır. Ancak yönetici seviyesine indiğinizde esneklik ve yaratıcılığın olduğunu söyledi. “Bu sınırlı kapsamlı yetkiye bağlı kalan tüm parçaları gördüğünüzü sanmıyorum” dedi.

Sonuçta uzmanlar, hibrit iş ilanlarının azalmasına rağmen söylenmemiş çok daha fazla şeyin olduğu konusunda hemfikir. Bu konuşmaların istihdam müzakere süreci sırasında yapılabileceğini ve yapılması gerektiğini söylüyorlar.

Smith, gerçek şu ki, “Eğer organizasyonlar herkesin Pazartesi'den Cuma'ya dokuzdan beşe kadar ofise gelmesi gerektiğini söyleyen politikalarla gelirse, yıpranma göreceğiz. Ailesi olan insanları göreceğiz, daha fazla kadın göreceğiz, potansiyel olarak , okulu bırakın. Erişilebilirlik ihtiyacı olan kişilerde bazı olumsuz etkiler göreceğiz.”

ABD'de birincil bakıcıların çoğunluğunu oluşturan kadınların, erkeklerden daha fazla evden çalışma günleri istemesi şaşırtıcı değil. Ancak aynı zamanda Kovid sonrası erkeklere göre daha az evden çalışma günü alıyorlar. Tatmin edici iş-yaşam dengesinin ötesinde, tüm rollerde (yüksek ücretli olanlar dahil) hibrit esneklik bir eşitlik meselesidir.

Smith'in umudunun, organizasyon liderlerinin, işe erişilebilirlik konusunda geri adım atmaktan ve altı rakamlı yetenekleri kaçırmaktan kaçınmak için hibrit esnekliğin hayati doğasını fark edecek kadar akıllı olmaları olduğunu söyledi.

CNBC İşgücü Yürütme Konseyine katılmak için şu adresten başvurun: cnbccouncils.com/wec.