Tarım sektörü büyük dönüşümlerden geçiyor. Diğer ilerlemelerin yanı sıra dijitalleşmedeki ilerleme, yeni girişimler ve iş modelleri, yıkıcı teknolojiler tarımsal işgücü senaryosunu yeniden dönüştürüyor.
Bu nedenle, daha önceki bir notta da belirttiğim gibi, Tarımda istihdam bazı çelişkilerle karşı karşıyadır kısa vadede çözülmesi kolay değil.
Bu anlamda tarımda “yeteneğin” tekrar tekrar anılması bana, direktif, yönetsel veya operasyonel seviyelerden mi bahsettiğimize ve bu ikilemde profesyonellerden bahsedip bahsetmememize bağlı olarak bekleyen birçok konu olduğunu düşündürüyor.
İş bağlamında “yetenek”, bir işi daha hızlı, daha kolay ve daha iyi yapabilme yeteneği olarak tanımlanıyor.
Beklentiler ortada
Bu pazarda yer arayan yeteneklerini sunanlar ile çalışma ekiplerini tamamlamak için buna ihtiyaç duyanların beklentilerini farklılaştırmanın anahtar nokta olduğunu düşünüyorum.
Bu alandaki en sık alternatifler diğerlerinin yanı sıra üç olasılıkla ilişkilendirilebilir: geçici bir ihtiyaç, belirli bir arama veya daha geniş bir projeye ekleme. Armutları elmaya karıştırmamak için bunları ayırt etmek önemlidir.
Yani operasyonel açıdan anlık olarak sadece belirli bir pozisyonu doldurmaya ihtiyaç duyuyor olabilirim, işletim sistemime uygun spesifik bir arayış içinde olabilirim veya daha uzun vizyona sahip bir projeye uygun bir profil bulmaya çalışıyor olabilirim. Özet olarak: ihtiyaç, arama veya proje Oldukça farklı beklenti ve gereksinimleri tanımlarlar. Duruma bağlı olarak süre ve karmaşıklık açısından ufuklar farklı olacaktır.
Birçok arama, talep ettikleri ile sundukları arasında asimetrik olarak ifade edilmektedir.. Gereksinimlere büyük vurgu yapılıyor ve teklifi tanımlamak için (açık olanın ötesinde) çok az veya neredeyse hiçbir şey söylenmiyor, diğer taraftan bu bir “değer teklifi” olmaktan çok uzak. Bununla birlikte, bazılarının beklentileri çok farklı ve bahsedilen üç boyutu karıştırıyor:
– Aynısını daha fazlasını yapmaya devam etmek için geçici bir pozisyon veya rol
-Devam eden bir sisteme uyum sağlamak için sınırlı bir fırsat
– Rol sayesinde büyümenin ve geleceğin de şimdiki zaman kadar değerli olduğu projelere uyum sağlamanın mümkün olduğu bir alan.
Mevcut yetenek ile potansiyel yetenek arasında da ayrım yapabiliriz, ancak bunun için insanların oldukları gibi değil, olabilecekleri şekilde görüldüğü bir proje esastır. Bu alışılmadık bir durum.
Diğer bağlamlar, diğer yetenekler
Daha fazla gereksinim ve talep içeren yeni senaryolar zorunlu olarak daha fazla yetenek ve bilgi yapabileceklerine daha fazla karmaşıklığı yönetin. Bu arada, karmaşıklığa ek olarak, zamanla zanaattan çok sanat haline gelen “klasik” saha becerilerinin de gözden kaçırılması. Her zamanki ifade klasik olanıdır. “İnsanları ikna edemezsiniz…”
Başka bir deyişle, bakışımız insanlara, yani insan sermayesine odaklandığında yeteneğe değer veriliyor. O zaman mesele sadece “daha iyisini, daha hızlı ve daha kolay yapmak” değil. Dır-dir daha fazla karmaşıklığı yönetme potansiyeline sahiptir.
İş tanımlarının ileriye taşınması, mevcut yetenekler açısından ince ayar yapılmasını ve her şeyden önce geliştirilmesini gerektirecektir. Her şey aynı “paket” içerisinde yapılmıyor ve çözülmüyor. Çalışanlarımızla birlikte izlenecek yollar var, yatırım yapılacak temel girdiyi eğitim oluşturuyor.
Net, iyi anlaşılmış ve paylaşılmış bir projesi olmayan, yolu aydınlatan bir amacı olmayan yetenek kısa ömürlüdür. Günümüzün yetenekli insanları hırslıdır, zorluklar ararlar, alışılmış kurallara uymazlarHatta taleplerinde veya beklentilerinde kulağa garip geliyorlar.
Şirketten görüntü
Bahsedilenlere benzer profiller ve istekler şirketlerde her zaman iyi karşılanmaz. Doğrusal düşünme şunu gösterir: Bu görevi yapacak birine ihtiyacım var, başka hiçbir şeye değil…
Bu insanların büyük çoğunluğumuzla aynı şeyi aradığını hayal etmekten çok uzağız:
1- Seviyeye sahip olmak özerklik kişinin kendi etki alanıyla ilgili kararlar almasına olanak sağlayan
2- Güç yeteneklerini ifade et potansiyelinin bir sonucu olarak kendi bölgesinde
3- İlişki kurun ve etkileşim kurun akranlarıyla uygun bir ortamda
Bunun mümkün olabilmesi için bizim rolümüz organizasyonda bunun gerçekleşmesi için gerekli koşulları yaratmaktır. Bunu belirleyen yönetim tarzı, kültür ve uygulanan değerlerdir. Bu konuda ne durumdayız?
Yeteneği cezbetmek, oyunun bu yeni kurallarını ima ediyor, ancak şunu iddia edebiliriz: Günün sonunda çekici olmak her şeyden çok bir sonuçtur.
Çekiciliği ve değeri ilk etapta gösteren şey, kararlarımızın insanlar üzerindeki etkisidir.
İlginç bir şirket, insanlar için bir ufuk geliştiren şirkettir ifadenin tüm anlam eğrisi boyunca sürdürülebilir olduğu kanıtlandığında. Yenilikçi, etkili, karlı bir üretim modeli, iş kurma sürecinde bize eşlik edenler için yeni fırsatların eşlik etmediği sürece yeterli değildir.
Tüm bu düşüncelerin, aşağıdaki gibi bazı sorularda özetleyebileceğimiz belirli sonuçları vardır:
Projemize katılmak için bizde ne gördüklerini düşünüyoruz?
Teklifimiz hayal ettiğimiz aday tipinin beklentilerini nasıl karşılıyor?
Temel gereksinimlerin ötesinde, peşinde olduğumuz derin amacı açıkça ifade edip bu iş teklifine dahil edebiliyor muyuz?
Aradığımız yetenek hangi temel yetenekleri gerektiriyor? Şirketimizde böyle biri için ufuk var mı? Eğitimlerinin devam edeceğine dair bahse girmeye hazır mıyız?
Neden başka bir şirkette değil de kendi şirketimde çalışmayı seçeyim ki? Eğer kendimin patronu olsaydım kendim hakkında ne düşünürdüm?
Yetenek istiyorsak toprağı işlemeli, amacımıza odaklanmalı, koşullar yaratmalı, kendi profesyonel ve kişisel geleceğimiz için kendimizin isteyeceği düzeyde kendimizi talep etmeliyiz.
Bir yanıt yazın