«Bir çalışma ortamından bahsedersek, refah, bireysel yetenekler ile işi belirleyen talepler ve mevcut kaynaklar arasındaki uyumla sağlanır. Dolayısıyla refahın hem kolektif hem de bireysel düzeyde … o kesin uyum. Evet, Veri Bilimi ve Metodoloji direktörü Fernando Toledano böyle! şirketlerin İK departmanlarının performansının önemli bir parçası olan işyeri refahı kavramı.
İş sağlığı, daha fazla miktarda bilginin analiz edilmesini mümkün kılan büyük verilerin ortaya çıkması sayesinde yeni bir döneme girmiştir… elbette öznelliğin damgasını vurduğu ve mahremiyete saygının doğasında olan düzenleyici gözetim tarafından belirlenen bir ortamda. Toledano, öznel açıdan bakıldığında, “iyi oluş kavramını, bireyin fiziksel, psikolojik ve ilişkisel yeteneklerini hesaba katarak belirli bir çevreye uyum sağlama olasılığının daha fazla veya daha az olması olarak anlayabiliriz; “hastalığın yokluğu veya yokluğundan çok fazla değil” diye belirtiyor.
Merakla şunu belirtiyor: “Gelecek yıllarda psikososyal riskleri değerlendirmeye yönelik yöntemlerin sayısı artacak, ancak bu onların kalitesinde bir iyileşme anlamına gelmeyecek.” Her durumda inovasyon, memnuniyet ve verimliliğin her zaman bağlantılı olmadığı senaryolarda, sonuçların yorumlanmasında daha fazla bilimsel kanıt sağlanmasına yardımcı olacaktır. Valencia Üniversitesi'nde (İş ve Örgütsel Psikoloji) fahri profesör ve IVIE'de (Valencian Ekonomik Araştırma Enstitüsü) araştırmacı olan José María Peiró bu durumu vurguluyor: “Çok memnun ve çok üretken kişi ve tatminsiz ve üretken olmayan kişi profili gibi dört profille çalışıyoruz… ama aynı zamanda çok memnun/çok üretken olmayan ve çok memnun olmayan/çok üretken olmayan kişiyi de öne çıkarıyorlar.” Peiró'nun geçmişi, hedonistik refah (zevkten zevk almak, acıdan kaçmak) ve eudaimonik refah (kendini gerçekleştirme kapasitesi) kavramlarının kurulduğu klasik Yunanistan'a kadar uzanır. «İlkinde (belirtiyor), diyelim ki kişi elindekiyle yetiniyor; İkincisi ise yenilik yapmaktan hoşlanan, işlerinde anlam gören (ya da arayan) vb. ve 'östres', yani olumlu, zararsız stres yaşayan insanları temsil ediyor.”
-
Halk, merkezde
Ayrılma
Peiró'nun da vurguladığı gibi, teknoloji (e-posta ve Teams gibi platformların ortaya çıkışından bu yana) bu ortamda yeni bir katkı sağladı: “Bu iletişim kanallarında yanıt verme şekli veya bunun yapıldığı zamanlar, işte rahatsızlık belirtileri gösterebilir.”
Her şey şirketlerin ölçme (ve olayları önleme) çabalarında bir araya gelir; bu nedenle, bazen hafta hafta ölçülen yönergelerle kişinin hayal kırıklığını azaltan ve amacı artıran organizasyon kültürüyle uyumlu olmasını sağlamak için psikometrinin katkısı, örneğin 'kişi-iş uyumlarında' (İş Talepleri ve Kaynaklar Modeli (JD-R), Utrecht Katılım Ölçeği-UWES vb. gibi çeşitli seçeneklerle) giderek daha fazla dikkate alınmaktadır.
Ackermann'ın ortak direktörü ve Ackermann Laboratuvarları'nın başkanı Juan Taracena, teknoloji ve inovasyon konusundaki kapsamlı deneyimini İK'daki bu stratejik, bazen kritik durumla yüzleşmek için kullanıyor: «Gallup verilerine göre, 'aktif olarak bağlantısız' çalışanlar küresel ekonomiye zarar veriyor yıllık yaklaşık 8,9 milyar dolarDünya GSYH'sinin %9'una denk geliyor. Etkilenen her çalışanın yıllık maaşının %34'üne denk gelen kayıp… bir iklim sorunu değil: gelir tablosunda yer almayan ancak FAVÖK'ü sessizce aşındıran bir kalem. Uzman, teknolojinin bu süreçlere Veri ve Yapay Zeka uygulayarak sezmeyi durdurmamıza nasıl olanak tanıdığını vurguluyor (“bu niteliksel sinyalleri teşhislere dönüştürmemize, sistemin nerede başarısız olduğunu tespit etmemize ve yetenek ayrılmadan önce harekete geçmemize olanak tanıyor”).
Ackermann'da bu 'görünmez maliyeti' ölçmek için 'Verimsizlik Vergisi' adı verilen bir teşhis çerçevesi geliştirdiler. “Metodoloji (Taracena'nın yorumu) niteliksel göstergeleri belirli finansal aralıklara dönüştürerek yönetim katmanının etkisini tartıyor: orta düzey bir yöneticinin bir saatlik kararsızlığı yalnızca kendi üretkenliğini etkilemekle kalmıyor, aynı anda birden fazla ekibin verimliliğini de felce uğratabiliyor.” Ve Bain & Company'den gelen verileri ekliyor: “Ortalama bir kuruluş, 'Örgütsel Sürükleme' olarak adlandırdıkları, verimsiz toplantıların, iç bürokrasinin ve koordinasyon eksikliğinin yarattığı direnç nedeniyle üretken kapasitesinin %21'inden fazlasını kaybediyor.” Ve kötü yönetimin 'kademeli etkisi' konusunda uyarıyor: “Güvensizlik mikro yönetime dönüşür, mikro yönetim güvensizliğe dönüşür ve güvensizlik işyeri refahını aşındırır.”
Rekabet gücü vektörü
İnsanlar ve sayılar… APD'nin (Yönetim İlerleme Derneği) genel müdürü Santiago Sesto'nun da kabul ettiği gibi karmaşık bir birliktelik, “refah konusuna yıllardır sezgisel veya tepkisel bir bakış açısıyla yaklaşılıyor, ancak bugün şirketler çalışma ortamı, bağlılık düzeyi veya kişisel ve profesyonel yaşam arasındaki denge algısı gibi değişkenleri sistematik olarak analiz etmek için daha gelişmiş araçlara sahip.”
Bu alanda, “birçok ortağımızla birlikte, sürekli nabız anketlerinin kullanımından, kalıpları belirlemek için ciro, devamsızlık veya performans gibi göstergeleri çapraz kontrol eden 'kişi analitiği' araçlarına kadar ilgili ilerlemeleri nasıl gördüğümüzü” vurguluyor. “Bazı şirketler ayrıca dijital aktif dinleme platformlarını ve duygu analizini iç iletişimlere dahil ediyor.” Sesto'nun işaret ettiği gibi, bu ölçüm rekabetçiliğe katkıda bulunan bir vektördür: “Bu, refahı bir sayıya indirmekle ilgili değil, daha ziyade yönetim ekiplerinin hangi faktörlerin motivasyonu, bağlılığı veya verimliliği etkilediğini daha iyi anlamasını sağlayan yararlı bilgiler üretmekle ilgilidir. Bu ölçümler sürekli olarak yapıldığında ve somut eylemlere dönüştürüldüğünde kuruluşların motivasyon kaybı, mesleki tükenmişlik veya istenmeyen işten ayrılma durumlarını öngörmelerine olanak tanır.
Bu noktada Toledano, çalışanlarının mesleki refahını ölçmekten (ve anlamaktan) sorumlu olan yöneticilerin, teknolojik 'soğukluğu' 'insan faktörü' ile birleştirmelerini öneriyor: “'İnsan faktörü' ile ilgili tüm metriklerin entegre edilmesi esastır. Şu anda bir organizasyonda, yeteneği elde tutmayı, sağlığı korumayı ve çalışan deneyimini en üst düzeye çıkarmayı amaçlayan entegre bir yaklaşımla bir veri modeli tasarlamak, büyük yatırımlar gerektirmez; bunun yerine belirli bir kurumsal zekanın uygulanmasını gerektirir.”
Bir yanıt yazın