İşe devamsızlık ne kendi kendine hizmet eden bir abartı ne de münferit bir olgudur. Vardır, ölçülebilir ve işin organizasyonunu, şirketlerin maliyetlerini ve aynı pozisyonlarda devamsızlık meydana geldiğinde ekiplerin üstlendiği yükü etkiler. Bunu inkar etmek, tıpkı tüm hastalık izinlerinin sistemin yanlış kullanımından kaynaklandığını ilan etmek gibi, hiçbir yere varmayan çocukça bir davranıştır. Pikaresk ile hastalık Gerçekte bazen diğerlerinden daha ince olan ve şirketlerin teşviklerle ve sözleşmelerindeki özel maddelerle çözmeye çalıştıkları bir çizgi vardır.. Gabriel Ubieto'nun çok iyi açıkladığı gibi, katılım için ikramiyeler veya izin günleri ve uzun süreli devamsızlıklarda maaş bordrosu indirimleri anlaşmalarda çoğalıyor.
Sağlam bir devam kaydına sahip işçilere prim vermek meşrudur: bağlılığı güçlendirebilir ve iyi anlaşılmış üretkenliği teşvik edebilir. Risk, bu teşviklerin genelleştirilmesi, kaçınmak istediğimizden daha ciddi sorunlara yol açmadan nasıl uygulanacağıdır. İşyerine katılımı performansla karıştırmak veya haklı sağlık iznini cezalandırmak çalışanın sağlığına zarar verebilir ve ekipler arasında işte var olamama, güvensizlik ve eşitsizlik yaratabilir.
Sıcak ve zamanında yapılan tartışma, düşünmeye davet ediyor. Bu hükümler, bunları uygulayan şirketlerdeki kayıpların azaltılmasına hizmet etti mi? Saf mevcudiyeti değil, sürdürülebilir üretkenliği ödüllendirmek mümkün mü? Meşru tıbbi izinleri gönüllü ve gerekçesiz devamsızlıklardan nasıl ayırt edebiliriz? Devamsızlığı yaratan nedenleri düzeltmek ve devamsızlığın maliyetini yalnızca işçiye aktarmak için hangi formüller uygulanabilir? Bürokrasi ve tıbbi gecikmeler gibi şirket ve çalışan dışındaki unsurlar hastalık izninin işlenmesinde nasıl bir rol oynuyor?
Devamsızlığı azaltmak acildir ve cezalar yerine teşvikler yoluyla daha iyidir. ama korumak istediklerimizi feda etmemek için her çalışanın gerçekliğine saygılı ve ölçülü hareket etmek.
Okumaya devam etmek için abone olun
Bir yanıt yazın