Çalışma dünyası: Gizli tükenmişlik – insanlar ev ofisinde kaybolduğunda

İşyerinde bizi gerçekten mutlu eden şey nedir ve bizi tuzağa düşüren şey nedir? İş psikoloğu Ingo Hamm bu soruyu “Ketten Sprenger” adlı kitabında soruyor. Eski McKinsey danışmanı ve şu anki iş psikolojisi profesörü, ev ofisi hakkındaki tartışmayı iş hakkında daha temelden düşünmek için bir fırsat olarak değerlendiriyor. Gelecekte nasıl çalışmak istiyoruz? Ve ne kadar özgürlük mümkün?

Hamm, geleceğin ne salt ev ofislerinde ne de klasik ofislerde yattığına inanıyor. Yeni ekip çalışması biçimlerine ihtiyaç var. Mevcut psikolojik araştırmalara ve iş uygulamalarından edindiği deneyimlere dayanarak, kontrol yerine güven ve işbirliğini teşvik ediyor. Röportajda farklı motivasyon türlerini ve çalışanların gizli amaçlarını anlatıyor.

DÜNYA: Bay Hamm, kitabınızda sözde zincir kırıcılar hakkında yazıyorsunuz. Bununla ne demek istiyorsun?

Thorsten Hamm: Bunlar artık geleneksel çalışma koşullarına katlanmak istemeyen veya katlanamayan insanlar. Artık eski performans anlatısının, “kolları sıvayın, herkes yeniden devreye girmeli”nin yeterli olmadığını yaşıyoruz. Birçok işveren ofise geri dönmeyi talep ederken çalışanlar şunu söylüyor: Evde işe yaradığını gösterdim, o zaman neden geri döneyim ki? Corona'dan bu yana bu, neredeyse uzlaşmaz bir çatışma alanına dönüştü. Bir taraf özgürlükten korkuyor, diğer taraf kurumsal kültürden korkuyor. Her ikisi de haklı. Saf ev ofisi çalışmıyor, ancak ofise yapılan katı geri aramalar da işe yaramıyor.

DÜNYA: Neden bu kadar çok insan ofise dönmeyi bir tehdit olarak görüyor?

Hamm: Psikolojik olarak buna tepki denir: Seçme özgürlüğü elimizden alındığında aşırı tepki veririz. Pandemi sırasında pek çok kişi zaman, mekan ve organizasyon açısından yeni özgürlükler yaşadı. Bu aniden kısıtlandığında sanki sizden bir şey çalınıyormuş gibi hissedersiniz. Yani bu lüks bir sorun değil, derin bir psikolojik olgudur.

DÜNYA: Araştırmaların insanların evden çalışırken daha üretken olduklarını gösterdiğini yazıyorsunuz.

Hamm: Verimlilik, görevleri rahatsız edilmeden tamamlamak anlamına geliyorsa bu doğrudur. Birçok kişi ofiste olduğundan daha az dikkat dağınıklığı yaşıyor. Ancak ikinci faktör sıklıkla unutuluyor: Evden çalışmak insanların günlük yaşamlarını düzenlemelerine yardımcı oluyor. Çocuk bakımı, esnaf, doktor randevuları – bunların hepsini bugünlerde planlamak zor. Bu özgürlükler sadece rahatlık değil aynı zamanda çoğu zaman gereklidir. İyi insanları elinizde tutmak istiyorsanız bunu anlamalısınız.

DÜNYA: Kitabınızda çalışanların en iyi ihtimalle işyerinde dikkate alınan “sessiz güdülerinden” bahsediyorsunuz. Hangisini kastediyorsun?

Hamm: Bunlardan en bilineni öz-yeterliktir: bir şeyi başarma ihtiyacı. Günün sonunda şunu söyleyebilmek istiyoruz: Bunu yaptım. Bu deneyim genellikle dijitalleştirilmiş, süreç odaklı bir çalışma dünyasında kayboluyor. Bu nedenle pek çok insan özel faaliyetlere başvuruyor; ağaç ev inşa etmek, yarı maraton koşmak, gönüllü işler yapmak. Bunlar işte eksik olan bir şeyin yerine geçen eylemlerdir.

Bir diğer sessiz motif ise aidiyettir. İnsanlar bir ekibin parçası olmak, ihtiyaç duyulmak, bağlı hissetmek isterler. Ev ofisi bunu yok edebilir. Bu nedenle ofise dönüş, kontroller veya toplantılarla değil, gerçek karşılaşmalarla gerekçelendirilmelidir. Ve son olarak bireysellik motifi var: benzersiz olma arzusu. Ekranın önünde tek başınıza oturduğunuzda bu kaybolur. İşbirliği aynı zamanda kişiliğin (giyim, jestler, ses tonu, duruş) bir aşamasıdır. Bu bir gösteriş nedeni değil, son derece insanidir. Ayrıca yardım etme veya istikrar gibi birkaç başka neden daha vardır. Bazı insanlar çok yapılandırılmış çalışmalarda huzur bulur, bazıları ise statü ve kendini ifade etme arayışındadır.

DÜNYA: Bir yönetici tüm bu güdülerin farkına nasıl varabilir?

Hamm: Sadece gerçek ilgi yoluyla. Empatiyi eğitemezsiniz. Liderlik bir yönetim aracı değil, bir karakter özelliğidir. Çalışanlarımı tanımalıyım; onların becerilerini, özel gerçekliklerini, motivasyonlarını. İyi liderler kendilerini anlayan insanları desteklerler. Kötü liderler organizasyon şemalarını yönetirler. Çalışanlar çoğu zaman kendilerini kendilerine hiç yakışmayan rollerde buluyor ve dolayısıyla işlerinden keyiflerini kaybediyorlar.

DÜNYA: Modern çalışma dünyasındaki en önemli motivasyon nedir?

Hamm: Öz yeterlilik. Çok şey yapıyoruz ama çok az şey başarıyoruz. Pek çok dijital işte işin ne için olduğu belirsizliğini koruyor. Bu bir anlam krizi olarak yaşanır, aslında fark yaratabilme duygusunun kaybıdır.

DÜNYA: Ayrıca farklı çalışan türleri arasında da ayrım yaparlar.

Hamm: Evet, bu konuda Hokkabazlar – İşini, çocuklarını, ebeveynlerini ve günlük yaşamını bir şekilde aynı anda yönetmek zorunda kalan insanlar. Esnekliğe ihtiyacınız var, yoksa sistem çöker.

Sonra bu var KaçışçılarÇok çalışan ancak işlerinin dışında, gönüllü çalışmalarda, sporda, ailelerinde doyum bulanlar. Bunu fark eden ve destekleyen yöneticiler, şirketin omurgası olan son derece sadık çalışanları kazanır.

Bu farklı Özcüler: Asıl işlerini tutkuyla yapmak istiyorlar ama toplantılar yüzünden artık yapamıyorlar. İşlerinin özüne odaklanmak için ev ofislerine kaçıyorlar ve orada oldukça üretken oluyorlar. Bunlar sessiz, en iyi performans gösterenler, gizli şampiyonlardır.

Veya bu Kadercilerİçeride bitkin düşen, ev ofisinde kaybolan ve sessizce tükenmişliğe kayan – giderek büyüyen bir olgu.

DÜNYA: Deneyimlerinize göre patronlar özellikle hibrit çalışmada sıklıkla neyi yanlış yapıyor?

Hamm: Çok fazla kontrol. Şaşırtıcı bir şekilde, çok fazla kontrol olduğunda performansta ve psikolojik dengede büyük düşüşler yaşanıyor. Her adımı izlemek öz-yeterlik duygunuzu yok eder. Kontrol güvensizliğin sinyalini verir; motivasyonu öldürür. Liderlik piramidin üzerinde oturmak değil, bir antrenör gibi kenarda durmak anlamına gelir: takımı hazırlamak, desteklemek, daha iyi hale getirmek.

“Köle sahibi” ise bizzat sahaya koşuyor ve “arkamdan” sesleniyor. Bu sadece aşırı değil, aynı zamanda eski düşünce tarzlarına bir geri adımdır: güven yerine kontrol, işbirliği yerine mevcudiyet. Üstlerin boş zamanlarında sürekli aramaları da kötüdür. Modern çalışma, zihinsel sınırların belirlenmesi anlamına gelir.

DÜNYA: Yani eski ofise dönüşü savunmuyorsunuz?

Hamm: Hayır. Ne saf ev ofisi ne de klasik ofis çözüm değildir. Ekip çalışmasına ihtiyacımız var ama yeniden düşündük. Hibrit çalışma, kontrolü değil, karşılaşmayı mümkün kıldığı zaman işe yarar. Tekrar birlikte çalışmalıyız ama eskisi gibi değil.

DÜNYA: Güven nasıl bir rol oynuyor?

Hamm: Merkezi bir tane. Güven, modern çalışmanın para birimidir. Eksik olması durumunda toplantılar bir kontrol uygulamasına, iletişim ise zorunlu bir uygulamaya dönüşür. Liderlik, bir şeyi almadan önce güven vermekle ilgilidir.

DÜNYA: Zaten zihinsel olarak işlerine veda etmiş insanlara ne gibi tavsiyelerde bulunursunuz?

Hamm: Öncelikle sorunun ne olduğunu dürüstçe incelemelisiniz: çalışma koşulları mı yoksa işin kendisi mi? Bu sadece zor bir aşama mı yoksa temelde yanlış bir şey mi var? İşinden gerçekten keyif alanlar, genellikle küçük değişikliklerle (örneğin, görevleri uyarlayarak veya ortamı değiştirerek) yeniden tatmin bulabilirler.

Birisi şunu fark ettiğinde daha da zorlaşıyor: Burada becerilerime hiç uymayan bir şey yapıyorum. O zaman öz yeterlik eksikliği ortaya çıkar; kendi yeteneklerinizle gerçekten bir fark yaratabileceğiniz duygusu. Böyle bir durumda kalan herkes uzun vadede mutsuz olacaktır. Bazen yalnızca net bir mola veya profesyonel bir yeniden yönlendirme yardımcı olur. Yaşamımızın erken dönemlerinde bu becerileri tam olarak görünür kılacak iyi bir kariyer ve kariyer tavsiyesine sahip olsaydık ideal olurdu. Maalesef Almanya'da bu hala küçümseniyor.

DÜNYA: Kitabınızda farklı liderlik tarzlarını tanımlıyorsunuz: talimat verme, yetki verme, katılım ve ikna etme. Birçok kişi talimatların eski moda olduğunu düşünüyor. Böylece?

Hamm: Talimatlar kendi başına güncelliğini kaybetmiş değildir ancak bazı durumlarda gereklidir. Liderlik her zaman durumsaldır. Bir ekibin yetkinliği ve motivasyonu düşük olduğunda, net duyurular – özellikle zaman baskısı veya belirsizliğin olduğu krizlerde. İnsanlar daha sonra yönlendirmeyi beklerler. Bu otoriter liderlik değil, işlevsel sorumluluktur.

Diğer modeller ise daha modern liderlik biçimleridir: Eğer yetkin bir ekibim varsa ama motivasyonu değişkense, o zaman onları iletişimsel olarak, kavramlarla, fikirlerle ikna etmem gerekir. Hikaye Anlatımı. Bir şeyin neye iyi geldiğini ve değişikliğin neden anlamlı olduğunu açıklamam gerekiyor. Ya da ben liderlik ediyorum katılımcırol model olarak kendim de yer alarak. Bu, yüksek düzeyde teknik ve iletişimsel yeterlilik gerektirir.

Ve sonra bu var Temsilci – bu yalnızca yeterlilik ve motivasyonun eşit derecede yüksek olması durumunda işe yarar. O zaman gerçekten bırakabilirim. Ama bu nadirdir. İyi liderlik genellikle bu dört tarz arasında hareket eder.

DÜNYA: Sonuç olarak genel olarak iyi liderlik neye benzer?

Hamm: İyi liderlik insanlara gerçek ilgiyle başlar. Bir yönetici çalışanlarıyla etkileşime geçmek zorunda olmalıdır; mecbur olduğu için değil, gerçekten istediği için. Çalışanlarını neyin motive ettiğini, hangi becerilere sahip olduklarını ve hangilerinin hala keşfedilmemiş olabileceğini anlamalıdır.

Liderlik bu potansiyeli tanımak, teşvik etmek ve hatta değiştirmek anlamına gelir. Bu bir başlık değil, bir davranıştır; duruma göre uyum sağlayan bir tutum ve eylem repertuvarıdır. Bazen bu açık talimatlar vermek, bazen dinlemek veya katılmak anlamına gelir. Her ikisini de birleştirmek çok önemlidir: güvenilir olmak için mesleki yeterlilik ve güven yaratmak için insan duyarlılığı. Ancak her ikisi bir araya geldiğinde gerçek liderlik ortaya çıkar.

Ingo Hamm, Kettenspanner, Vahlen, Temmuz 2025