Bu mantıktan hareketle şirketlerin, yeteneğin hızla hareket ettiğini ve kalıcılık öğrenmeye bağlıdırYıllar önce bir işte geçirilen zamanın işçi açısından bağlılıkla eşanlamlı olduğu zamanlarda olduğu gibi, kıdem değil.
Harekete ek olarak Tobaccowala, teknolojinin değişimin ikinci gücünü desteklediğini garanti etti ve yapay zekayı günlük dinamiklerin bir parçası haline getiren üçüncü bir bağlantı çağından bahsetti. “Ben buna yapay zeka demiyorum, uzaylı zekası diyorum. İnsan değil ama yaşıyor.”
Onun yorumu insanın değiştirilmesini önermiyor, ancak bir öneride bulunuyor değer yeniden yapılandırmasıçünkü ona göre bugün önemli olan beceriler muhakeme yeteneği, veri okuma ve akıllı sistemlerle işbirliği yapma becerisi gerektiriyor.
Ayrıca merkezi bir çalışma birimi olarak pozisyonun ağırlığını da sorguladı. Rishad, görevlerin hız ve yönünün değiştiği bir ortamda geleneksel istihdamın şeklini kaybettiği konusunda uyardı. “Stand tıpkı kompakt disk gibidir. Artık ona ihtiyacınız yok. Bugün, kompakt diskle çalışan modellere doğru bir geçiş yaşıyoruz. organizasyon şemaları olmayan projeler takımları daha hızlı öğrenmeye zorlayan katı bir durum.”
Bu noktada yeniden beceri kazanmak bir hayatta kalma ölçüsü haline gelir. Bir röportajda, “İş dünyasının geleceğine hazır bir şirket, çalışanlarının eğitimine çok yatırım yapan ve yeni şirketlerin ve teknolojilerin kendisini piyasadan nasıl çıkarabileceği üzerine düşünen bir şirkettir” dedi. “İzole kurslar sunmanın ötesinde, statik yapılara bağlı kalmadan yeni senaryolara uyum sağlayabilecek yetenekler yetiştirme becerisidir.”
O liderlik O da denklemin dışında bırakılmıyor. “Kimse patron istemez. Onlar lider ister” diyen Tobaccowala, hiyerarşi ve otoriteye dayalı stilleri eleştirdi çünkü artık yüksek hızda öğrenen ekiplerde çalışmıyorlar.
“Tüm cevaplara sahip olduğunu iddia eden veya korkutmaya çalışan patron zaten ilgisini kaybetmiştir; unvanın liderlik için yeterli olduğuna inananlar büyüyemeyen insanlardır” dedi. Onun vizyonuna göre liderlik, öğrenmeyi, sorgulamayı ve eşlik etmeyi içerir.
Organizasyon kültürü, formülü yeniden beceri kazanma sürecinde tamamlar. Rishad bunu, yeteneklerin dürüstçe konuşabileceği ve kendilerini ait hissedebilecekleri bir ortam olarak tanımladı. “İnsanlar görüldüklerini, duyulduklarını ve bir şeyin parçası olduklarını hissettiklerinde kültür var olur.”
Ayrıca, birisinin büyümek için gerçek fırsatları algıladığında ve düşündüğünü korkmadan ifade edebileceğine güvendiğinde harika bir kültürün ortaya çıktığı yorumunu yaptı. Bu faktörler şirketleri en güçlü değişimler sırasında ayakta tutar.
Ancak yeni beceriler öğrenmenin yolunun mutlaka şirketin kendisinden gelmesi gerekmez. Tobaccowala, işveren şirketin bu sorumluluğu üstlenmesini beklemeden meraklı olmanın ve kendine yatırım yapmanın da gerekli olduğunu garanti ediyor.
“Bu çağda internet, YouTube gibi platformlar, yapay zeka ve podcast'ler sayesinde kendi başınıza öğrenebilirsiniz.” Bu nedenle önümüzdeki on yılda bireysel inisiyatif önemli olacaktır.
Tobaccowala'nın vizyonu, kuruluşların insanların hızına göre değişmesidir, tersi değil. “İnsanlar değiştiğinde şirketler de değişir.”
Bir yanıt yazın