kültür
PİKSELİN
Bu kültürün kalbine, günlük operasyonlara yön veren ilkeleri özetleyen bir kısaltma olan PICSELIN adı verilir: üretkenlik, dürüstlük, güven, hizmet, ekip, sadakat ve yenilikçilik.
Felsefenin, bu değerlerin her birinin güçlendirildiği yıllık kongre sırasında işbirlikçilere eşlik eden bir kimlik sembolü olan kendi bottargası bile var.
Strateji, ilkelerin söylemde kalmamasını sağlamayı amaçlıyor ve bunu başarmak için ekipler her yıl değerlerin somut eylemlere dayandırılmasına adanmış bir gün olan Conexión PICSELIN'e katılıyor. Böylece dürüstlük veya güven soyut kavramlar olmaktan çıkıp günlük işlere yansıyan davranışlar haline gelir.
Model aynı zamanda personelin değerlendirilme biçiminde de görülmektedir. Compusoluciones, performansın yanı sıra her bir işbirlikçinin değerleri ve eylemleri arasındaki tutarlılığı da ölçer. Değerlendirme, nasıl güven oluşturduğunuza, ekip çalışmasını nasıl teşvik ettiğinize veya yeniliği nasıl teşvik ettiğinize odaklanır.
İç kültürü güçlendiren bir diğer araç ise ötekini tanıma sanatı Aros'tur. Çalışanlar yılda dört kez şirket içinde bir değeri en iyi temsil eden kişiye yüzük takarlar.
“Tanınmaya kişisel bir mesaj eşlik ediyor ve ücretsiz saatler veya dinlenme günleri gibi avantajlarla değiştirilebilir. Bu programla şirket, Meksika çalışma ortamında akranlar arasında iyi yapılan işlerin tanınması şeklindeki alışılmadık bir uygulamayı teşvik ediyor” diye açıkladı.
Medina Mora Icaza için motivasyon konuşmalarla ya da ikramiyelerle sağlanmıyor; dostluk, aidiyet gururu ve güven yaratan yapılar gerektiriyor.
İkincisinin güvenilirlik, saygı ve adalet üzerine inşa edildiğini doğruluyor. Verdiğiniz sözü tutmak, herkese onurlu davranmak ve tarafsız davranmak sağlam bir çevreyi korumanın temelleridir.
Bu adalet fikri, sonuçların paylaşılması için de geçerlidir. Bugün 138 çalışan ve eski çalışan Compusoluciones'in hissedarıdır. Program, aidiyet duygusunu güçlendirmek ve paylaşılan başarının üretkenlik ve bağlılığa dönüşebileceğini göstermek için doğdu.
İç dil tutarlılığın başka bir örneğidir. “Şirkette artık çalışanlar değil, işbirlikçiler var. Patronlar kolaylaştırıcıdır ve insan kaynakları alanına yetenek geliştirme denir. Bunlar incelikli görünen değişikliklerdir, ancak şirketlerin yalnızca hissedarlara değil, aynı zamanda bunları mümkün kılanlara da ait olduğu fikrini güçlendiriyorlar” yorumunu yaptı.
Bu felsefe, satışların azaldığı bir dönemde teste tabi tutuldu. Şirket, personeli azaltmak yerine tasarruf fikirleri için bir çağrı başlattı. Her teklifin günde en az yirmi peso tasarruf sağlaması gerekiyordu. İlk doksan günde 1.194 fikir geldi. Kitlesel katılım, kimseyi işten çıkarmadan operasyonel düzenlemelerin belirlenmesini ve giderlerin azaltılmasını mümkün kıldı.
İnsani bir yüzle verimlilik
Bu çalışmadan, her alanın daha az personelle nasıl çalışacağını hayal ettiği ve israfı ortadan kaldırmak için süreçleri yeniden tasarladığı bir metodoloji olan Minimum Yapılar doğdu. Strateji verimliliği artırdı ve personelin tok kalmasını sağladı. Medina Mora Icaza sunumu sırasında şunları paylaştı: “İyi çalışanları kovarsak, kalanlar sıranın ne zaman kendilerine geleceğini merak etmeye başlarlar.”
Şirket aynı zamanda kapsamlı yetenek gelişimini de desteklemektedir. İşbirliği yaptığı kişilerin entelektüel, fiziksel, sosyal ve ruhsal gelişimini destekler. Örneğin Kolombiya'da bir grup çalışan Techo organizasyonuyla ev inşaatına katıldı. Deneyim amaç duygusunu güçlendirdi ve topluluğa bağlılığın şirketle bağı güçlendirebileceğini gösterdi.
Yıllar geçtikçe Compusoluciones, motivasyonun ekonomik teşviklere değil, ortak amaca sahip tutarlı yapılara bağlı olduğunu kanıtladı.
Onun modeli, insani gelişmeyi kârlılıkla birleştiriyor ve çalışanlarının bağlılığını kaybetmeden sonuçları sürdürmek isteyen kuruluşlar için pratik bir ders sunuyor.
Medina Mora Icaza sık sık şirketlerin, binaları veya isimleriyle değil, eğitilmelerine yardımcı oldukları kişilerle önemli olduğunu söylüyor. Compusoluciones'te bu ifade bir strateji haline geldi.
Bir yanıt yazın