Martínez, “Bu, yaklaşık 1.500 profili manuel olarak gözden geçirmem gerektiği anlamına geliyor, ayrıntılı olarak yapılması imkansız bir şey. Teknoloji sadece filtrelemeye yardımcı olmakla kalmıyor, aynı zamanda en değerli, yüze röportaja adamak için zaman kazanmanıza izin veriyor.” Diyor.
Ama bugün, sadece değil İşverenler profilleri filtrelemek için algoritmalara güveniyor. Her zaman Daha fazla aday özgeçmişlerini yapay zeka yardımıyla yazıyorböylece ilk insan teması, kimin takip ettiğine ve kimin işe alım süreçlerinden uzak durduğuna karar veren teknoloji ile değiştirilir.
Veriler bu dönüşümü doğrular. OCC'den “İstihdam ve Yetenek Arama Çevrimiçi 2025” çalışmasına göre, 10 adaydan sekizi, istihdam aramak için mobil başvuru kullanıyor Ve işe alımcıların% 86'sı yetenek çekmek için çevrimiçi çantalara başvuruyor.
Raporda ayrıca yapay zekanın halihazırda sürece dahil edildiğini ortaya koyuyor, çünkü adayların% 27'si müfredatlarını geliştirmek veya boş pozisyonları bulmak için kullanırken, işe alımcıların% 46'sı profilleri filtrelemek veya açıklamaları yazmak için uyguluyor. İlerlemelerine rağmen, çoğu bu araçların insan kriterlerinin yerini almadığı konusunda hemfikirdir.
Costa için, AI ile yapılan bir CV'nin avantajı, teknolojiyi zaten anlayan bir adayı ortaya çıkarmasıdır. “Yalanların bu sızıntılara ulaşabileceği doğrudur, ancak programlar iyi ise GPT'niz bile tespit edebilir Yumuşak Beceriler Müfredat içinde. “Adayların kendisini sunmak için kullandıkları araç, profilleri dışlamak ve doğrulamak için işe alım görevlilerinin müttefiki haline gelir.
Aynı otomasyon kağıdın üstesinden gelebilir, çünkü avatarlar tarafından yapılan ve mikro -ekspresyonları analiz eden video görüşmeleri vardır. Makine, genellikle insan gözüne fark edilmeden sinirleri, duyguları veya tutarsızlıkları tespit eder. Costa, bu tür çözümlerin filtre işini daha verimli hale getirdiğini düşünüyor, ancak Yapay zeka insan deneyiminin ve bilgisinin yerini almaz.
Riskli bir yol
Manpower Group iletişim müdürü Adriana Velasco, bunu uyarıyor Algoritmalar görünmez önyargılar yaratabilir. “Model eksik bilgi veya önyargılarla eğitildiyse, bunları yeniden üretebilir ve katkıda bulunacak çok şey olacak farklı profilleri bırakabilirsiniz” diyor. Zorluk sadece teknolojiyi kullanmak değil, aynı zamanda kritik aşamalarda insan denetimini sürdürme ve sürdürme kriterleri ile tasarlanmalıdır.
Deel verilerine göre, Meksika'daki on KOBİ'den yedisi, insan kaynakları süreçlerinde AI kullanıyoresas olarak CV filtrelerinde ve dijital görüşmelerde. Sınırlı kaynakları olan şirketler için, bu teknoloji avokasyon avokasyonuna yanıt vermenin tek yoludur.
Ancak ikilem dengede. Teknoloji, bir işverenin zamanını daha derin röportajlara yoğunlaştırmasını mümkün kılarteknik becerileri, değerleri, örgüt kültürünü ve yumuşak yetenekleri değerlendirmiyorum. Martínez, “Bir adayla iyice tanışmak için başka bir insandan daha iyi bir insan yok” diyor.
Bu anlamda, sürecin ilk aşaması, birisi başvuranı görmeden önce çalışan neredeyse görünmez bir filtre haline gelmiştir ve bir müfredatın geçip geçmediğini veya yolda kalıp kalmadığını tanımlayan şey her zaman bir işverenin görünümü değil, bir algoritmada yazılmış bir talimattır.
Danışan uzmanlar, işe alımın geleceğinin insan faktöründen vazgeçmek değil, nerede devreye girdiğini yeniden tanımlamaktan emin. Yapay zeka, retleri tarayabilir, sınıflandırabilir ve hatta iletebilir, ancak görüşme bir kişiyi tüm boyutlarında değerlendirmek için yeri doldurulamaz alan olmaya devam eder.
“Bugün, yüz -yüze görüşme Hala yapay zekanın insanın yerini alamadığı tek alan ”diyor Velasco.
Bir yanıt yazın